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Umfelder in denen sich Technikerinnen entfalten können

Um die Tach-Branche attraktiver für weibliche Fachkräfte zu gestalten bedarf es einiger struktureller Änderungen. Unternehmen müssen sich auf unvoreingenommene Organisationsrichtlinien und Prozesse konzentrieren. Auch Führungskräfte und das Management sollten auf individueller Ebene geschult werden, um sicherzugehen, dass Gleichberechtigung in Unternehmensstrukturen platz findet.

Top Companies for Women Technologists ist ein US-amerikanisches Programm von AnitaB.org, das die wichtigsten Trends in Bezug auf die Gleichstellung von weiblichen Technikerinnen in der Belegschaft ermittelt. Das 2011 ins Leben gerufene Programm hilft Unternehmen, Bereiche zu entdecken, in denen sie sich verbessern können. In einer Zeit, in der Frauen, in Teams, die Technologien entwickeln, die jeden Aspekt des modernen Lebens prägen, deutlich unterrepräsentiert sind, helfen Programme wie dieses, den Weg in eine vielfältigere, gerechtere und integrative Zukunft zu weisen.

Schulungen über unvoreingenommene Einstellungsverfahren stehen im Zusammenhang mit der verstärkten Einstellung von weiblichen Technologinnen

Von den 80 % der Unternehmen, die HR-Leiter*innen eine formale Schulung zur Unvoreingenommenheit angeboten haben, machten nur 43,2 % diese Schulung zur Pflicht. Obligatorische Schulungen zur Unvoreingenommenheit im Einstellungsprozess sind vielversprechend um den Prozentsatz schwarzer Frauen bei Neueinstellungen positiv zu beeinflussen und stehen in Verbindung mit einer signifikant höheren Repräsentation weiblicher Technikerinnen bei Neueinstellungen und von Frauen in der Technik insgesamt.

Den Pool an technischen Talenten vergrößern

Um die Vielfalt der Neueinstellungen zu erhöhen, müssen Unternehmen auch Maßnahmen ergreifen, um die Vielfalt des Bewerberpools zu vergrößern. Um dies zu erreichen, haben immer mehr Unternehmen ihr Rekrutierungsspektrum erweitert, um auch Hochschulen einzubeziehen, die zuvor von der gezielten Einstellung ausgeschlossen waren, und um Wege außerhalb der traditionellen Ausbildungen zu finden.

Freistellung für Pflege und Kinderbetreuung

Untersuchungen haben gezeigt, dass Frauen, die außer Haus arbeiten, auch einen größeren Teil der Haus- und Kinderbetreuungsarbeit im Haushalt übernehmen, wodurch eine „zweite Schicht“ für Frauen entsteht. Es ist seit langem bekannt, dass Unternehmen mehr Frauen anziehen und halten, wenn sie ein Umfeld schaffen, das diese Doppelbelastung berücksichtigt. Zudem reicht es nicht aus, einen angemessenen bezahlten Pflegeurlaub anzubieten, wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass sie für die Inanspruchnahme bestraft werden. Unternehmen können besser verstehen, ob es eine Kultur der Unterstützung für die Pflege von Angehörigen gibt, indem sie die Inanspruchnahme von Elternurlaub nach Geschlecht messen und anonymes Feedback von Mitarbeiter*innen einholen.

Flexible Arbeitszeit ist für weibliche Technikerinnen attraktiv

Unternehmen mit einer offiziellen Gleitzeitpolitik weisen einen höheren Anteil an weiblichen Technikerinnen auf. Während viele Unternehmen bereits vor der Pandemie über flexible Arbeitsregelungen verfügten, stieg mit dem Ausbruch von COVID-19 der Anteil der Unternehmen, die diese Optionen anbieten, rapide an. Fernarbeit und flexible Arbeitsmöglichkeiten sind zwar vordergründig gut für Frauen, haben aber potenzielle langfristige Auswirkungen, die berücksichtigt werden müssen. Wenn sich herausstellt, dass Frauen die flexiblen Arbeitsmöglichkeiten stärker nutzen, müssen die Unternehmen untersuchen, wie sich dieser Unterschied auf die Beförderungsquoten, die Vergütung und andere Arbeitsbereiche von Frauen auswirkt.

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Wunsch nach Home-Office hat drastisch zugenommen

Vor dem Ausbruch von COVID-19 hatten 64,8 % der Unternehmen in ihren Flexibilitätsrichtlinien die das Home-Office als Möglichkeit angeboten, weitere 27,8 % der Unternehmen führten als Reaktion auf die Pandemie ebenfalls das Home-Office ein. Obwohl für viel Unternehmen das Home-Office nur für eine begrenzte Zeit gedacht war, haben sich Mitarbeiter*innen an die Fernarbeit gewöhnt, und viele sind nicht bereit, in ein Büro in Vollzeit zurückzukehren. Eine Umfrage vom April 2021 ergab, dass mehr als die Hälfte der Männer und Frauen einen neuen Arbeitsplatz suchen würden, wenn sie ins Büro zurückkehren müssten, und 80 % der Frauen gaben an, dass Fernarbeit einer der wichtigsten Faktoren bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ist.

Eine Politik der Lohngleichheit sollte für Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein

Die Umfrage von AnitaB.org zum Thema Gleichberechtigung in der Technik im Jahr 2019 ergab, dass Männer in der Technik auf jeder Karrierestufe mit Ausnahme des Einstiegs mehr verdienen als Frauen in der Technik, und dass schwarze und lateinamerikanische Frauen in der Technik am wenigsten von allen Gruppen verdienen. Obwohl 75,5 % der Unternehmen über Richtlinien zur Lohngleichheit verfügen, wenden weit weniger Unternehmen Praktiken zur Lohntransparenz an, die mit der Verringerung des Lohngefälles verbunden sind. Nur 40,4 % der Unternehmen geben intern Gehaltsspannen für offene Stellen an, und noch weniger, nämlich 14,8 %, geben eine Gehaltsspanne in Stellenbeschreibungen an.

Formelle Karriereförderungsprogramme für Frauen anbieten

Netzwerke führen oft zu einem Aufstieg innerhalb eines Unternehmens, aber zahlreiche strukturelle Ungleichheiten verhindern, dass Frauen den gleichen Zugang zu formellen und informellen Netzwerken erhalten. Unternehmen müssen Karriere-Sponsoring-Programme einführen, um die formellen Netzwerkmöglichkeiten für Frauen zu verbessern. In diesem Jahr haben 60,4 % der Unternehmen ein formelles Karriereförderungsprogramm für technische Angestellte, und in diesen Unternehmen sind Schwarze und Latinx-Frauen aus dem technischen Bereich insgesamt und auf verschiedenen Karrierestufen deutlich stärker vertreten.

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