StartInnovation„Diversity, Equity und Inklusion im Business erfordern Mut“ 

„Diversity, Equity und Inklusion im Business erfordern Mut“ 

Für Heidi Pech von Futurice sind Diversity, Equity und Inklusion Herzenssache. Sie treibt die Themen Fulltime international im Digitalunternehmen voran. 

Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) gehören bei Futurice zur Firmenstrategie. Wie kam es dazu? 

Bei Futurice bin ich nach verschiedenen anderen Karrierestationen vor vier Jahren im Employer Branding gestartet. Im Unternehmen fand sich eine Gruppe zusammen, die in verschiedenen Formen divers war, um über das Daily Business hinaus neue Impulse zu setzen. Nach einem gemeinsamen und sehr intensiven Workshop, in dem wir uns vor allem mit unseren eigenen Vorurteilen und Einstellungen auseinandergesetzt haben, wurden wir zur „Equity Workforce“. Das Leadership-Team wurde auf uns aufmerksam, hat unsere Arbeit verfolgt und die Relevanz des Bereichs erkannt. Als klar war, dass DE&I in der Organisation auch Teil der Business-Strategie werden sollte, brauchte es eine Person als Schnittstelle ins gesamte Unternehmen. Ich freue mich sehr, dass ich diese Funktion ausfüllen darf. 

Wie ist Ihre Begeisterung für das Themenfeld entstanden?

Persönliche Weiterentwicklung und Change in Organisationen, Lernen und Weiterbildung: diese Bereiche habe ich schon im Studium für die Studentenorganisation AIESEC kennengelernt und gemerkt: Ich will anderen (und mir selbst) helfen, sich weiterzuentwickeln und besser zu werden. Auch zuhause bin ich in einem sehr internationalen Elternhaus groß geworden, mit vielen Austauschschüler:innen und Gästen, auch das hat mich  geprägt. Bei Futurice habe ich durch die intensive Beschäftigung mit DE&I persönlich für mich gemerkt: Hier möchte ich mehr Zeit investieren und einen wirklichen Wandel für unsere Arbeit und das Leben von Menschen bewirken, das ist für mich eine Herzenssache. 

Warum ist DE&I für den Business-Erfolg wichtig? 

Wir sind ein innovatives Unternehmen für Tech, Design und Beratung. Von B2B- bis hin zum Endkunden gibt es die verschiedensten Bedürfnisse, die wir verstehen müssen, um wirklich relevante Produkte und Services anzubieten. Darüber hinaus erwarten gerade auch die jüngeren Mitarbeitenden eine gute Unternehmenskultur sowie inklusives Denken und Handeln von ihrem Arbeitgeber. Insgesamt geht es um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, das ist der wichtigste Baustein unseres Unternehmens.

Aus Ihrer Sicht ist die Arbeit rund um DE&I nicht nur ein Marathon, sondern ein Ultra-Lauf. Wo stehen Sie jetzt? 

Ich sehe uns an der ersten Station für Drinks und Snacks (lacht). Wir haben schon eine kleine Distanz hinter uns und wissen gleichzeitig, dass wir noch ein sehr langes Stück vor uns haben. Vor allem ist uns aber bewusst, wie und wo wir gestartet sind, was wir noch tun müssen, um unsere Ziele zu erreichen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich alle angenommen fühlen und in der Chancengleichheit herrscht. So eine kontinuierliche Veränderung und Verbesserung entsteht aber nicht über Nacht. 

Was haben Sie bislang erreicht? 

Wir haben uns Longterm-Ziele bis 2024 und Shortterm-Ziele bis 2021 gesetzt. Wir messen etwa anhand des Employee Net Promoter Scores, dass wir bei der inklusiven Kultur bereits deutlich vorangekommen sind. Auch bei der Gender-Balance in den Technologie-Teams haben wir uns schon verbessert – hier liegt die Herausforderung darin, die Balance über alle Karriere-Ebenen hinweg zu schaffen. Im Hinblick auf diverse Führungsteams sind wir einen großen Schritt weiter. 

Insgesamt haben wir es geschafft, uns selbst immer wieder kritisch zu hinterfragen und alle Prozesse im Hinblick auf DE&I immer weiter zu verbessern. Wir sehen alles durch die Inklusions-Brille und sind davon überzeugt, dass sich Futurice für Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung in jedem Aspekt unseres Geschäfts einsetzen sollte. Unser Führungsteam wird an diesen Zielen konkret gemessen. 

Positive Reibung schaffen 

Diversität heißt nicht, dass es einfacher wird – im Gegenteil, oft entsteht viel Reibung. Wie unterstützen Sie die Mitarbeitenden in diesen Prozessen? 

Reibung ist gut – nur so können Diamanten entstehen! Aber wir müssen diese Reibung kanalisieren und so auffangen, dass alle sich am Ende wohl fühlen. Konkret arbeiten wir beispielsweise mit inklusiven Leadership-Trainings. Auch im Onboarding hat Inklusion einen festen Platz. Wir geben Support mit verschiedenen Tools und Guidelines. Vor allem müssen wir alle verstehen, dass das ein Wachstumsprozess ist und wir eine sichere Atmosphäre schaffen, in der Fehler erlaubt sind. Kommunikation und Inklusion gehören dabei zusammen. Es reicht nicht, Diversität in den Teams und auf den Entscheidungsebenen zu schaffen – es müssen auch alle eine Chance haben, etwas zu bewirken. 

Werden Produkte und Services wirklich besser? 

Aus unserer Sicht: Ja. Wir sehen, dass es funktioniert, deshalb stellen wir in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden unsere DE&I-Expertise auch klar als USP heraus. Konkret haben wir beispielsweise ein „Inclusion-Canvas“ entwickelt – ein Open Source Tool, mit dessen Hilfe Projekt-Teams erkennen, ob eine Lösung aus dem Business-Blickwinkel heraus noch inklusiver sein könnte. 

Was raten Sie anderen Unternehmen, die diverser und inklusiver werden möchten? 

Am wichtigsten ist es zu wissen, woher man kommt. Wie tickt die Organisation im Moment, welche Gruppen fühlen sich nicht vollständig angenommen, unsicher, oder sogar ausgeschlossen? Dieser Start erfordert sehr viel Mut, denn nach den Ursachen zu forschen und Negatives zuzulassen ist gerade auf der Führungsebene nicht gelernt. Auch für uns war das ein sehr intensiver Prozess. 

Zweitens braucht es messbare Ziele. Dabei ist es gar nicht so wichtig, um welche Zahlen es geht – aber Sie müssen einen guten Weg definieren, um anzukommen. Es geht ja nicht darum, alles zu ändern, sondern in die Veränderung zu starten. Und das auf allen Ebenen des Geschäfts, das ist nicht nur ein Human Resources Thema. 

Welche Diversity-Dimension wird aus Ihrer Erfahrung oft unterschätzt? 

Die Intersektionalität ist ein ganz wichtiger Faktor, der häufig nicht erkannt wird – also die Überschneidung bzw. die Vielfalt der Diversity-Dimensionen. Ich bin eine Frau mit einem bestimmten Hintergrund, komme aus einem westlichen Land, bin Mutter und so weiter. Wir alle sind auf so vielen Ebenen verschieden, das sollte uns immer bewusst sein. 

Welches Learning möchten Sie gern weitergeben? 

Es lohnt sich, die Herausforderung anzunehmen. Der Kulturwandel ist spürbar und die Zufriedenheit im Unternehmen steigt. Vor allem wirken die Ziele zusammen: Ist die Kultur inklusiver, zieht das wiederum diversere Talente an, die gemeinsam bessere Lösungen entwickeln – es ist ein Schneeball-Effekt.

Fotomaterial© Futurice

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