Die kürzlich veröffentlichte Studie „Embracing Diversity, Equity and Inclusion: Unlocking Success in European Asset Management“ des Diversity Project Europe (DPE) und PwC Schweiz beleuchtet den aktuellen Stand von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) im europäischen Asset Management. Der Bericht basiert auf einer Befragen von 30 führenden Vermögensverwaltern. Zusätzlich wurden Interviews mit den Gründungsmitgliedern des Diversity Project Europe sowie eine Überprüfung branchenspezifischer Vorschriften durchgeführt.

Die Ergebnisse zeigen, dass zwei Drittel der Asset Manager der Meinung sind, DEI bereits erfolgreich in die Unternehmensstrategie integriert zu haben, aber nur 14 % geben an, dass ihre Führungskräfte in gleicher Weise für diese Ziele verantwortlich gemacht werden wie für andere Geschäftsziele.

Führungsetagen bleiben männlich dominiert

Zwar gibt es große Fortschritte bei den Gleichstellungszielen der europäischen Fondsgesellschaften, es herrscht aber nach wie vor Aufholbedarf. Besonders in den Bereichen soziale Mobilität und Parität in den Führungsebenen gibt es Defizite: Während Frauen über 40 % der Belegschaft ausmachen, sind sie in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert. In mehr als der Hälfte der untersuchten Unternehmen sind weniger als 30 % Frauen im Top-Management vertreten.

Ric van Weelden, Vorsitzender des Diversity Project Europe, kommentiert: „Dieser Bericht zeigt sowohl die erzielten Fortschritte als auch den erheblichen Arbeitsaufwand, der auf dem DEI-Weg der europäischen Asset-Management-Branche noch vor uns liegt. Während es offensichtlich ein strategisches Engagement und regulatorische Impulse für DEI-Ziele gibt, haben die Organisationen Schwierigkeiten, diese Absicht in die Tat umzusetzen, insbesondere in Bereichen wie der sozialen Mobilität.“

Hindernisse für soziale Mobilität

Ein weiterer Schlüsselbereich, der im Bericht behandelt wird, ist die soziale Mobilität, die nur von einem Fünftel der Unternehmen aktiv verfolgt wird. Ein Hindernis dabei sind regulatorische Herausforderungen wie die DSGVO, die das Sammeln von Daten erschwert. Ohne fundierte Daten bleiben konkrete, messbare Ziele zur Förderung sozialer Mobilität unerreicht – ein Fakt, der nur 4 % der Unternehmen betrifft, verglichen mit 61 % bei der Geschlechterdiversität.

Fehlende Anreize für integratives Verhalten

Die Umfrage zeigt auch, dass die Einführung von Anreizen für integratives Verhalten und die Förderung einer offenen Unternehmenskultur für viele Firmen noch Neuland ist. Nur 18 % der Organisationen bieten Anreize für integratives Verhalten an, und 28 % verfügen über Richtlinien zur Handhabung unangemessenen Verhaltens. Diese Lücke behindert das Ziel, ein inklusive Arbeitsumfeld zu schaffen.

Johannes Smits, Partner im Bereich Diversity, Inclusive Culture and Equity bei PwC Schweiz, fügt hinzu: „Bei PwC sind wir der Meinung, dass eine vielfältige Belegschaft, bereichert durch unterschiedliche Talente und Hintergründe, entscheidend ist, um den komplexen Herausforderungen von heute zu begegnen. Eine inklusive Kultur ist entscheidend, um dieses Potenzial zu entfalten und in einer zunehmend komplexen und vielfältigen Welt zu bestehen.“

Handlungsempfehlungen zur Umsetzung von DEI

Die Studie gibt konkrete Empfehlungen, wie DEI in den Unternehmensstrategien besser verankert werden kann. Diese beinhalten:

• Klare und messbare DEI-Ziele, an denen Führungskräfte gemessen werden.
• Transparente Berichterstattung und Lohngleichheit.
• Mentoring- und Sponsoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen.
• Stärkung der sozialen Mobilität durch gezielte Maßnahmen.
• Förderung einer offenen Unternrhmenskultur und Sensibilisierung für unangebrachtes Verhalten.

Durch diese Maßnahmen können Unternehmen nicht nur die moralische, sondern auch die geschäftliche Seite von DEI stärken. Eine diverse Belegschaft verbessert Innovation, Entscheidungsfindung und langfristige Unternehmensperformance, wie diese und andere  Studien zeigen.

Potenziale ausschöpfen

Die Asset-Management-Branche in Europa steht vor einer klaren Aufgabe: DEI-Ziele von der strategischen Absicht in messbare Erfolge umzuwandeln. Indem Unternehmen auf die Empfehlungen des Berichtes reagieren, können sie nicht nur regulatorischen Anforderungen gerecht werden, sondern auch signifikante Wettbewerbsvorteile erzielen. Ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld trägt entscheidend zum Geschäftserfolg bei und sichert langfristig die Zukunftsfähigkeit des Sektors.

Van Weelden fasst zusammen: „Durch sofortiges Handeln und die Umsetzung der in diesem Bericht empfohlenen Maßnahmen werden die Unternehmen nicht nur die Moral stärken und die regulatorischen Anforderungen erfüllen, sondern sich auch signifikante Geschäftsvorteile verschaffen. Eine wirklich vielfältige Belegschaft fördert Innovation, verbessert die Entscheidungsfindung und führt zu einer überlegenen Performance, was letztlich den nachhaltigen Erfolg des Sektors sichert.“

Über das Diversity Project Europe (DPE):

Das DPE ist eine länderübergreifende Initiative, die sich für eine vielfältige und inklusive Asset-Management-Branche in Europa einsetzt. Ziel ist es, durch Wissensteilung und Zusammenarbeit eine ausgewogenere Belegschaft zu schaffen, sozial diverse Talente zu fördern und eine inklusive Unternehmenskultur zu entwickeln. Der Fokus liegt auf drei Themen: Geschlechtergleichstellung, soziale Mobilität und eine inklusive Kultur. DPE unterstützt den Wandel durch Plattformen und Ressourcen für die Branche.