Der UN Equal Pay Day fiel heuer – noch immer viel zu früh und viel zu wenig beachtet – auf den 18. September. Dabei gäbe es genügend Veränderungspotenziale, um Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern herzustellen. Die Anwaltskanzlei CMS nahm dies zum Anlass, um drei wesentliche Optionen im Rahmen eines hochkarätig besetzten Online-Events einem breiten Publikum vorzustellen.
„MIND THE GAP – MAKING EQUAL PAY A REALITY“: Was vielfach zwar ein gut gemeintes, letztlich aber nicht ernsthaft verfolgtes Motto darstellt, ist für die beiden CMS Anwältinnen Andrea Potz und Daniela Krömer viel mehr als „nur“ ein Herzensanliegen. Die Arbeitsrechtsspezialistinnen beraten Unternehmen in Gleichbehandlungsfragen und wissen nur zu gut, dass das alleinige Hinweisen auf fehlende Geschlechter- und Entgeltgleichheit nicht ausreicht. „Wer jedoch konkrete Vorschläge macht und Unternehmen hin zu einer effektiven Gleichstellung tatkräftig unter die Arme greift, stößt auf offene Ohren“, so Andrea Potz, Partnerin bei CMS, zur Idee des Webinars.
Denn dass Frauen bei gleicher Arbeit 23% weniger verdienen, ist weder rechtlich zulässig noch im Sinne einer modernen Unternehmenskultur. Wie der Gender Pay Gap erfolgreich hinter uns zu lassen ist, darauf hatten sowohl Neris M. Báez García de Mazzora, Director Procurement Division der Vereinten Nationen, sowie Abi Adams-Prassl, Professorin an der Universität Oxford, als auch Andrea Potz, Partnerin bei CMS, passende Antworten parat.
Vergaberecht als wichtiger Hebel
Mit Neris M. Báez García de Mazzora konnte CMS eine hochrangige Vertreterin der UN als Gastrednerin gewinnen. In ihrer Funktion als oberste Verantwortliche für öffentliche Auftragsvergaben der Vereinten Nationen knüpft sie diese an „Sustainable Criteria“. Jene Unternehmen, die sich an Umwelt- und Sozialstandards sowie an die Gleichstellungspolitik halten, sind im Vorteil – und eher zu entsprechenden Veränderungen bereit.
Auch Daten mit überzeugender Wirkung
Als Wirtschaftswissenschafterin beschäftigt sich Abi Adams-Prassl mit der faktenbezogenen Datenlage zur Gleichstellung. Darin lässt sich ablesen, worauf Ungleichheitsstrukturen basieren, ob und wie sich diese in der Pandemie verändern oder flexible Arbeitswelten Verbesserungen bei der Gleichstellung bewirken. Stellt man derlei Informationen und Ergebnisse umfassend und transparent zur Verfügung, lässt sich auch damit Wirkung erzielen, so ihre klare Botschaft.
Proaktives Prüfen von Gehaltssystemen
Als Rechtsanwältin kennt Andrea Potz das Staunen von Unternehmen, wenn sie trotz aller Bemühungen, aktiv Gleichbehandlung fördern, mit nicht erklärbaren Gehaltsdifferenzen zwischen Männern und Frauen konfrontiert sind. Wichtig sei es daher, im eigenen Unternehmen ins Detail zu gehen und Gehaltssysteme auf Diskriminierungsfallen zu überprüfen. Eine Falle ist es etwa, bei Stellenbewertungen Geschlechterstereotypen nicht zu hinterfragen.
Equal Pay vom Arbeitsrecht gefordert
Zu guter Letzt widmete sich die Runde der Expertinnen der Frage, was es an arbeitsrechtlichen Grundsätzen innerhalb eines Unternehmens benötigt. „Wir empfehlen Unternehmen sich rechtzeitig mit dem Thema zu beschäftigen noch bevor es zu Klagen kommt“, sagt Rechtsanwältin Daniela Krömer. „In vielen Fällen passiert Diskriminierung unbewusst, weil Ungleichheiten nicht hinterfragt, Gehaltsschemen nicht adaptiert oder innovative Ansätze wie z.B. anonymisierte Bewerbungen über Jahre nicht zugelassen wurden.“ Proaktiv zu handeln, heißt jedoch – mithilfe von Expertinnen – genau hinzusehen und arbeitsrechtliche Lücken und damit auch den Gender Pay Gap zu schließen.