Der HR Inside Trendreport 2025 zeigt die aktuellen Herausforderungen und Chancen für Unternehmen und vor allem für deren Personalabteilungen auf und gibt Handlungsanleitungen zur Orientierung in einer krisengeprägten Zeit. Die folgenden fünf Trends zeigen die Priorisierung des Reports.
1. Erfolg mit Emotionen: Führungskräfte-Entwicklung
Führung muss sich grundlegend wandeln, um den aktuellen Ansprüchen gerecht zu werden: Von hierarchischer Steuerung hin zu empathischer, menschenzentrierter Leadership, die Sicherheit bietet und Wandel aktiv mitgestaltet. Fachwissen alleine genügt heute nicht mehr – immer entscheidender sind emotionale Intelligenz, Kommunikationsstärke und die Fähigkeit, in einer dynamischen, von Technologie und Unsicherheiten bestimmten Welt Orientierung zu geben. Erfolgreiche Führung sollte auf echtes Mitarbeiterengagement, gesunde Unternehmenskultur und klare Kommunikation setzen und nicht auf oberflächliche New-Work-Maßnahmen. Den HR-Abteilungen kommt dabei eine zentrale Rolle zu: Führungskräfte benötigen neue Kompetenzen und Strategien, um in der „technosozialen Arbeitswelt“ nachhaltig erfolgreich zu sein. Personalabteilungen müssen diesen Wandel strategisch begleiten und aktiv mitgestalten.
Einige Handlungsfelder sind die Überarbeitung des Führungsleitbildes und die verstärkte Sichtbarkeit von Kulturträgern im Unternehmen vor dem Hintergrund ihrer Multiplikationswirkung für Kultur und Werte. Eine Messgrößen für den Erfolg stellt beispielsweise die interne Beförderungsrate, also der Prozentsatz von Führungskräften aus den eigenen Reihen dar.
2. Gamechanger: Künstliche Intelligenz
Künstliche Intelligenz hat das Potenzial, die Arbeitswelt tiefgreifend zu verändern – von der Prozessautomatisierung über datengestützte Personalentscheidungen bis hin zur Effizienzsteigerung im Recruiting. Sie beschleunigt nicht nur die Digitalisierung von Unternehmen, sondern beeinflusst auch Organisationsstrukturen, Jobprofile und Kompetenzanforderungen. Generell erwarten sich Unternehmen von ihren KI-Projekten eine Produktivitätssteigerung von bis zu 40%, im Schnitt liegt die Zielerwartung bei 15% Effizienzgewinn. Das birgt nicht nur ein enormes Entwicklungspotenzial, sondern auch die Gefahr, den Anschluss an internationale Standards zu verlieren.
HR-Abteilungen sind gefordert, denn gerade in personalspezifischen Themen zeigt sich, dass der Einsatz von KI sowohl organisatorische und technologische Fragestellungen aufwirft, als auch Fragen in Bezug auf die Werte von Unternehmen. Ernsthafte Beurteilungen von algorithmischer Fairness, gebotener Transparenz und gesicherter Vertrauenswürdigkeit sind zentrale Fragestellungen, die mit der Implementierung von KI einher gehen.
Zentrale Maßnahmen sind der gezielte Kompetenzaufbau rund um die KI-Anwendungen, die Entwicklung von unternehmensspezifischen KI-Leitlinien und die Implementierung von transparenten, nachvollziehbaren Entscheidungsprozessen. Ein Schlüsselindikator für die KI-Anwendung sind unter anderen eine „Re-/Upskilling-Quote“, welche den Anteil der Mitarbeitenden mit KI-Kompetenzen misst, oder die Effizienzsteigerung durch KI beispielsweise anhand der Mitarbeitendenproduktivität.
3. HR & IT: Transformation braucht Teamwork
Digitalisierung, Automatisierung und neue Technologien beeinflussen HR in einem bisher unbekannten Ausmaß. Gleichzeitig zeigen sich in Unternehmen strukturelle Schwächen in der digitalen Zusammenarbeit zwischen HR und IT. Der Report fordert deshalb ein neues Rollenverständnis, denn HR-Abteilungen sollen die digitale Infrastruktur mitgestalten und nicht nur anwenden.
Nur wenn HR und IT gemeinsam denken, planen und umsetzen, kann die Digitalisierung nachhaltig für Innovationen genutzt werden. Denn eine fragmentierte Systemlandschaft, mangelhafte Schnittstellen oder fehlende digitale Kultur blockieren oft Effizienz und nachhaltigen Fortschritt.
Eine enge Verschränkung zwischen IT und HR auf strategischer und operativer Ebene sowie die partnerschaftliche Zusammenarbeit stellen ein vielversprechendes Handlungsfeld dar. Wichtige Schritte sind dabei die Harmonisierung der HR-Systeme, die Entwicklung gemeinsamer digitaler Roadmaps und der Aufbau von Tech-Kompetenz innerhalb von HR-Teams. Die Nutzungsrate neuer HR-Systeme oder die digitale Zufriedenheit der Mitarbeitenden können hierbei als Indikatoren dienen.
4. Krisenfestigkeit: Strukturen in unsicheren Zeiten
Die Vielzahl an Krisen, die sich von geopolitischen Konflikten über den Arbeitskräftemangel bis hin zu wirtschaftlicher Unsicherheit erstrecken, zeigen: HR muss in der Lage sein, schnell zu reagieren und gleichzeitig strategisch zu denken. IM Report wird von einem „Dauerzustand der Transformation“ gesprochen, auf den HR mit klaren Strukturen, resilienten Teams und einer vorausschauenden Strategie antworten muss.
Reine Reaktion auf Krisen reicht nicht mehr aus. Es braucht Mechanismen, um Unsicherheiten in Organisationen aufzufangen und eine langfristige Entwicklung trotzdem zu ermöglichen. Dazu gehört auch ein Perspektivwechsel in der Personalarbeit: von kurzfristiger Ressourcensteuerung zu langfristiger Potenzialentfaltung.
Handlungsempfehlungen für verbesserte Krisenfestigkeit sind unter anderem der gezielte Aufbau von Talentpools, die Einführung agiler Strukturen sowie der Einsatz von HR-Intelligence-Tools zur datenbasierten Entscheidungsfindung. Als Schlüsselindikatoren laut Report können die geplante und ungeplante Fluktuation oder der Change Adoption Index zur Messung des Umsetzungserfolgs von Veränderungsprojekten herangezogen werden.
5. Mentale Gesundheit: Fokus auf Resilienz
43 Prozent der Beschäftigten empfinden ihre Arbeitssituation als psychisch belastend. Jedoch ist psychische Gesundheit ein ausschlaggebender Wettbewerbsfaktor der Zukunft. Unternehmen, die gezielt in die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden investieren, berichten nicht nur über mehr Produktivität, sondern auch über stärkere Bindung und Innovation.
Psychische Gesundheit muss von einem Randthema oder sogar Tabuthema ins Zentrum rücken, da sie ein integraler Bestandteil einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur ist. Führungskräfte sollen deshalb sensibilisiert und befähigt werden, eine gesunde Arbeitsumgebung aktiv mitzugestalten. HR ist dabei die zentrale Schnittstelle für Programme, Kommunikation und nachhaltige Integration.
Prävention, Enttabuisierung und passgenaue Unterstützungsangebote sind zentrale Hebel um die mentale Gesundheit in Unternehmen gezielt zu stärken. Neben Schulungen und Coachings für Führungskräfte sollten auch interne Feedbackinstrumente etabliert werden. Als Indikatoren können Krankenstandsdaten, psychische Belastungsbefragungen oder Nutzungsraten unternehmensinterner Angebote dienen.
Fazit: HR als strategischer Zukunftstreiber
Das Fazit des Reports bringt es auf den Punkt: „HR ist heute mehr denn je ein strategischer Treiber für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.“
Ob empathische Führung, KI-Einsatz oder die Förderung organisationaler Resilienz – die Human Resources-Funktion kann Wandel aktiv mitgestalten. Gerade in einer Zeit ständiger Veränderung steht fest: Die Innovationskraft eines Unternehmens wird entschieden, wo Menschen entwickelt, geführt und gehört werden.
Über den HR Inside Trendreport 2025
Der Report wurde von den Initiatorinnen der HR Inside Summit gemeinsam mit Zukunftsforscher Franz Kühmayer und führenden Köpfe der Personalwirtschaft im
deutschsprachigen Raum entwickelt. Das Ziel des Reports ist es auf Basis aktueller Trendforschungsergebnisse den Pulsschlag der Personalverantwortlichen darzustellen und HR Strategien zukunftssicher zu machen.