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Deutschland: Diversity Leaders Exchange 2021

Am 28. Juni fand der zweite virtuelle SHEconomy Diversity Leaders Exchange dieses Jahres statt. Diesmal mit Führungskräften großer Unternehmen, die in Deutschland tätig sind.

Rund 20 Führungskräfte aus dem Bereich HR und Diversity nahmen an der Deutschland-Ausgabe des Diversity Leaders Exchanges 2021 statt. Mit dabei waren Vertreterinnen von Unternehmen wie Goldman Sachs, SAP, MAN, Sanofi, KUKA, Dentsu, Odgers Berndtson, Porsche Holding, Audi, CCEP, Deutsche Bahn, Gerry Weber, Creditplus Bank und Allianz. Veranstaltet und moderiert wurde die Diskussion wieder von Katharina Thiel (Gründerin von Productive People), Michaela Ernst (SHEconomy-Chefredakteurin & Co-Founder), und Hermann Sporrer (SHEconomy-Verlagsleiter & Co-Founder).

73 Jahre bis zur Gender Equality auf Vorstandsebene

Katharina Thiel eröffnete die Veranstaltung mit einem Impulstalk zum Thema Gender Balance. Anhand ausgewählter Studien veranschaulichte sie, welch großen Wert Frauen in Managementpositionen für Unternehmen haben. “Je heterogener das Team ist, desto höher ist das Innovationspotenzial,” resümierte Thiel.

“Je heterogener das Team ist, desto höher ist das Innovationspotenzial”

Diverse Managementteams sind jedoch nach wie vor die Ausnahme. In den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland liegt der Frauenanteil in Vorständen lediglich bei 11,5 Prozent. Aktuell sind wir noch 73 Jahre von Gender Equality auf Vorstandsebene entfernt.

Durch Gender Balance attraktiv für junge Talente

Im Anschluss an den Impulsvortrag diskutierten Michaela Ernst und Katharina Thiel mit den Führungskräften darüber, wie Gender Balance Maßnahmen erfolgreich im Unternehmen etabliert werden können. „In Deutschland haben wir hier ein strukturelles und kulturelles Problem. Meine Lösung ist Role Models zu entwickeln. Außerdem ist es mir wichtig die Strukturen und die Kultur zu verändern,” so Yvonne Martins, Head of Legal bei Sanofi Deutschland. Sandra Straka, Executive Director bei Goldman Sachs, sprach die Wirksamkeit von Quoten an: “Talente finden dich, wenn du als Unternehmen auch dementsprechend agierst,” sagte Straka. Sie ergänzte: “Wenn junge, talentierte Frauen in einem Unternehmen anfangen und sehen, dass auch in der Unternehmensspitze viele Frauen vertreten sind, dann werden sie eher in diesem Unternehmen bleiben. Denn sie sehen, dass es möglich ist, Karriere zu machen.”

Diskurs der Male Allies

Hermann Sporrer sprach in einem weiteren Programmpunkt mit Dennis Lübcke von Goldman Sachs und Nicholas Strom von SAP darüber, warum es wichtig ist, sich als Male Ally zu positionieren. „Der respektvolle Umgang miteinander ist wahnsinnig wichtig. Es muss einfach viel mehr Male Allies geben, die auf Gender-Themen sensibilisert werden,” so Dennis Lübke. Hier lesen Sie weitere Gedanken und Tipps zu Male Allyship.

Diskriminierung und Karriereblocker

In anonymen Umfragen teilten die Expert*innen zudem ihre Erfahrungen in Bezug auf die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen im Job. So gab der Großteil der Teilnehmer*innen an, zumindest manchmal berufliche Situationen zu erleben, in denen das Geschlecht einen relevanten Unterschied macht. Einige machen solche Beobachtungen sogar “sehr häufig”.

Umfrage unter den Diversity Leaders: Wie oft haben Sie schon berufliche Situationen erlebt, in denen das Geschlecht einen relevanten Unterschied gemacht hat?

Auf die Frage welche Faktoren die größten Karriereblocker für Frauen seien, nannten die HR- und Diversity-Leaders die Vereinbarkeit von Job und Familie, ungenügende Rahmenbedingungen, Partner*in sowie Gender Bias im Unternehmen.

Umfrage unter den Diversity Leaders: Was ist der größte Karriereblocker für Frauen?

Hier weitere Statements der Diversity Leaders, die als Diskussionsimpuls dienen können:

  • Angelika Behn-Taran (KUKA): “Toxic Masculinity ist großes Thema. Was gut funktioniert sind Workshops auf Managementebene, in denen vermittelt wird, klassisch weiblich konotierte Verhaltensweisen zu akzeptieren. Das kann sehr dabei helfen diese Binärität zu überwinden.”
  • Saskia Vierling (Allianz): “In der Pandemie haben wir bestimmt zwei, drei Schritte zurückgemacht. Frauen waren viel stärker gefordert. Wir als Arbeitgeber haben Nachhilfe und zusätzlichen Sonderurlaub angeboten – aber den haben wieder hauptsächlich Frauen in Anspruch genommen. Als Arbeitgeber kann man viel machen, aber es hat sich gezeigt, dass die Frauen im Endeffekt immer noch die Hauptlast tragen.”
  • Nicholas Strom (SAP): “Ich denke man muss sich in Sachen Gender komplett blind stellen. Man muss gezielt unterschiedliche Perspektiven miteinbeziehen und sie der Entscheidungsfindung zu reflektieren.”
  • Annette Pampel (CCEP): „Ein wichtiger Aspekt ist auch die Intersektionalität: BIPOC, Menschen mit Behinderung, LGBT+. Beim Thema Gender spielen auch diese Facetten eine Rolle und sind mit weiteren Biases verbunden. Diese Aspekte sollten auch bei Role Models berücksichtigt werden.“

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