StartBusinessDer Gehaltscoach: American Equality - weit gefehlt!

Der Gehaltscoach: American Equality – weit gefehlt!

Der Ruf der USA als Land der unbegrenzten Möglichkeiten und der vergleichsweise großen Chancengleichheit ist noch immer weit verbreitet. Unser Gehaltscoach Martina Ernst hat die Parameter für Frauen im Berufsleben analysiert. Mit einer spannenden Conclusio: Es gibt kaputte Sprossen in der Karriereleiter – für Frauen – und nach der Pandemie mehr denn zuvor.

Inklusion ist ein wichtiger Parameter, wenn man die Chance der Frauen auf berufliches Fortkommen misst. Der sogenannte Glass-Ceiling-Index https://www.economist.com/graphic-detail/2016/03/03/the-best-and-worst-places-to-be-a-working-woman soll aufzeigen, welche OECD-Länder Frauen die besten Chancen auf Gleichbehandlung am Arbeitsplatz bieten. Er kombiniert Daten zu Hochschulbildung, Teilnahme am Erwerbsleben, Bezahlung, Kinderbetreuungskosten, Mutterschaftsrechte, Bewerbungen an Business-Schools und Vertretung in leitenden Positionen. Seit 2016 werden auch Vaterschaftsrechte als zusätzlicher Faktor berücksichtigt. 

Der Index analysiert 29 der 34 OECD-Länder. Es überrascht nicht, dass es die nordischen Länder sind, die die oberen Positionen einnehmen: Island, Norwegen, Schweden und Finnland nehmen die Spitzenposition ein. Osteuropäische Länder wie Polen und Ungarn schneiden überraschend gut ab, vielleicht wegen ihrer sozialistischen Vergangenheit – und übertreffen größere Länder und Volkswirtschaften wie Frankreich und Deutschland.

Österreich liegt auf Platz 10 und liegt über dem Durchschnitt aller 29 im Index vertretenen OECD-Länder.

Die Vereinigten Staaten und Großbritannien schneiden mit niedrigeren Ergebnissen als im OECD-Durchschnitt weniger gut ab.      

Ein wichtiger Faktor, um Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu schaffen, ist die Chance, durch die gläserne Decke zu kommen und die Karriereleiter erklimmen zu können.

Was genau bedeutet in diesem Zusammenhang die ‚kaputte Sprosse‘,

die Frauen vom beruflichen Erfolg abhalten könnte?

Es ist ein Begriff, der im neuesten Bericht von McKinsey und LeanIn

https://wiw-report.s3.amazonaws.com/Women_in_the_Workplace_2021.pdf

verwendet wird, der – neben vielen anderen sehr interessanten DEI-bezogenen Aspekten – die Aufstiegschancen von Frauen analysiert, die in den USA und in Kanada arbeiten. Interessanterweise fanden die Autorinnen heraus, dass Frauen seit 2016 in der gesamten „Unternehmenspipeline“ besser vertreten sind – es gibt 27% mehr Frauen in C-Suite-Jobs -, aber sie bemerkten auch, dass Frauen beim Schritt zur First-Time-Managerin weiterhin mit einer „kaputten Sprosse“ konfrontiert sind: auf 100 Männer, die zum Manager befördert werden, werden nur 86 Frauen befördert. Infolgedessen sind die Männer auf den folgenden Führungsebenen deutlich besser vertreten als die Frauen.

Also, Frauen fangen an, kommen aber nicht an?

Die ‚kaputte Sprosse‘ ist eine wesentliche Erklärung dafür, warum Frauen auf der Ebene der leitenden Managerinnen, Direktorinnen und Vorständinnen zahlenmäßig und prozentuell weniger vertreten sind. Machen wir ein Beispiel: 35% der First-Time-Manager-Rollen gehen an weiße Männer und nur 30% an weiße Frauen, die nächsthöhere Beförderungsstufe geht zu 42% an weiße Männer und nur zu 28% an weiße Frauen – ein spürbarer Rückgang, obwohl sie zu Beginn zahlenmäßig relativ nahe beieinander lagen. Wenn wir die oberste Ebene (CEOs und dergleichen) erreichen, werden die Folgen dieser „kaputten Sprosse“ klar. Zweiundsechzig Prozent der C-Suite-Jobs gehen an weiße Männer, und lediglich 20% an weiße Frauen.

Und das Bild ist noch düsterer für farbige Frauen. 

Für farbige Frauen entspricht die „kaputte Sprosse“ einem Rückgang von 75% zwischen Einstiegs-Managementrollen und C-Suite. Magere 4% der Vorstandspositionen gehören farbigen Frauen. Schlimmer noch, der Bericht stellte fest, dass sich diese Zahl in drei Jahren nicht wirklich bewegt hat. 

Und der US-Trend?

Der Bericht ergab auch, dass eine von drei Frauen erwägt, ihre Karriere zu verkleinern, „down zu sizen“- gegenüber 1 von 4 Frauen vor der Pandemie. 

Konsequenz – nicht nur für die Firmen in USA:

Unternehmen müssen ihre DEI-bezogenen Maßnahmen rigoros überarbeiten:

  • RecruiterInnen und ManagerInnen Trainings zum Unconscious Bias anbieten
  • allen diversen Gruppen (Nationalität / Geschlecht / LGBTQ / Alter / Eltern-Status/besondere Bedürfnisse) die Chance geben, gleichermaßen eingestellt oder befördert zu werden
  • Zahlen zu Diversität in Bezug auf Neueinstellungen/Beförderungen tracken und veröffentlichen
  • Klare Regeln für Talente-Programme, Nachfolge und Beförderungen
  • Alle Vakanzen intern ausschreiben
  • aktiv eine Kultur der Inklusion fördern

Martina Ernst hat nach ihrer Tätigkeit als Personalchefin der Erste Bank die Gehalts-und Karriere-Beratungsfirmen www.salarynegotiations.at und www.colourfulcareer.com gegründet, ist Career Partnerin der WU Executive Academy und Präsidentin des WU EA Female Leaders Netzwerks mit 1500 Alumnae.

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