Carina Palfrader-Fraz:„Chancengleichheit ist eine Frage der Spielregeln – nicht der guten Absichten“
Das Thema Chancengleichheit wird in Unternehmen nach wie vor oft als Frage von Kulturhaltung oder individuellen Fördermaßnahmen behandelt. Ist das in Ihren Augen sinnvoll, oder greift das zu kurz?
Das ist jedenfalls sinnvoll und wichtig, aber es greift zu kurz. Hinzu kommt, dass in Zeiten von Kostendruck individuelle Fördermaßnahmen oft als Erste reduziert werden. Deswegen sollte man in Organisationen viel früher ansetzen, um Chancengleichheit strukturell zu verankern.
Ungleichheit entsteht in vielen Organisationen nicht bewusst, sondern durch bestehende Spielregeln. Beispielsweise wird Führung oft stark mit physischer Präsenz verknüpft – nach dem Prinzip: Wer regelmäßig bis spät abends vor Ort ist, hat bessere Aufstiegschancen – oder wenn Karrierewege vor allem über informelle Netzwerke verlaufen, entstehen schnell systematische Nachteile. Davon sind insbesondere Menschen mit Betreuungspflichten betroffen.
Wie verankert man Chancengleichheit strukturell?
Indem man beim Aufbau oder bei der Veränderung einer Organisation die Förderung von Chancengleichheit als Zielsetzung definiert. Entscheidend ist, wie Karrierewege, Rollen und Entscheidungsprozesse gestaltet sind. Wenn es beispielsweise neben der klassischen Führungslaufbahn auch gleichwertige Fach- oder Projektkarrieren gibt und Beförderungen auf klaren, transparenten Kriterien basieren, reduziert das subjektive Entscheidungen und schafft faire Ausgangsbedingungen.
Ist das auch in bereits bestehenden Strukturen noch möglich?
Ja, hier empfiehlt es sich, punktuell an neuralgischen Punkten anzusetzen. In der Praxis heißt das zum Beispiel, mehr Transparenz durch klare Rollenprofile und saubere Jobarchitekturen zu schaffen. Ebenso wirksam sind flexible Führungsmodelle, etwa in Teilzeit oder in geteilter Verantwortung. Gerade solche Ansätze entscheiden oft darüber, ob Talente im Unternehmen bleiben und sich langfristig entwickeln können.
Welche Funktion hat dabei das Target Operating Model?
Das Target Operating Model beschreibt die Zielstruktur einer Organisation und damit die grundlegenden Spielregeln, nach denen sie funktioniert. Es legt fest, wie Rollen und Verantwortlichkeiten verteilt sind, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Leistung bewertet wird und wie Zusammenarbeit organisiert ist.
Genau in diesen Spielregeln entstehen strukturelle Vor- oder Nachteile. Wenn ein Unternehmen Chancengleichheit ernsthaft verankern will, muss es diese Prinzipien bewusst in sein Operating Model übersetzen. Das betrifft zum Beispiel klare Rollen statt persönlicher Machtlogiken, transparente Entscheidungsprozesse statt informeller Netzwerke und nachvollziehbare Kriterien für Entwicklung und Karriere.
Besonders wirkungsvoll ist das in Phasen der Veränderung. Immer dann, wenn Organisationen ihr Operating Model anpassen müssen, wie beispielsweise bei Kostendruck oder bei Änderungen des Geschäftsmodells, werden die Spielregeln ohnehin neu definiert. Wer diese Momente gezielt nutzt, kann Chancengleichheit direkt mitgestalten.
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