she.leads bei PwC München: Familienunternehmen brauchen weibliche Perspektiven

Schon der Empfang setzte beim she.leads-Event in München ein sichtbares Zeichen: Die Teilnehmenden wurden im PwC-Office an der Münchner Hackerbrücke mit einem eigens kreierten Eis von eisbrunnen in den Farben von sheconomy und PwC begrüßt. Danach ging es inhaltlich direkt in die Tiefe: Drei Masterclasses eröffneten den Nachmittag mit praxisnahen Impulsen zu weiblicher Gesundheit, Konfliktkompetenz und Gremienarbeit.

Die Aktualität des Themas zeigt sich nicht zuletzt an den Zahlen. Der jüngst erschienene Bericht der AllBright Stiftung macht deutlich: In den Geschäftsführungen großer deutscher Familienunternehmen liegt der Frauenanteil bei nur 13 Prozent – ein Wachstum von lediglich 0,4 Prozentpunkten in zwei Jahren. Gleichzeitig steht Deutschland vor einer massiven Nachfolgewelle: Laut KfW müssen bis 2029 jährlich rund 109.000 Unternehmen ihre Nachfolge regeln. Allein in Bayern sind es rund 36.000. 27 Prozent der Unternehmen denken sogar über eine Aufgabe nach, weil eine Nachfolge fehlt.

Christine Flath, Partnerin bei PwC, verantwortlich für Familienunternehmen und den Mittelstand in der Region Süd sowie für Technologie-Transformation im Bereich Assurance, eröffnete den Abend mit einem klaren Appell: Nachfolge sei eines der zentralen Themen für Familienunternehmen – und gerade Nachfolgerinnen müssten stärker ermutigt werden, unternehmerische Verantwortung zu übernehmen.

Durch das Panel führte sheconomy-Chefredakteurin Lara Gonschorowski. Auf der Bühne diskutierten Nina Storp, Partnerin beim Alphazirkel und Gesellschafterin des Familienunternehmens Käserei Champignon Hofmeister GmbH & Co. KG, Melanie Hacker-Halmetschlager, Geschäftsführerin der Stutzig & Hacker Unternehmensgruppe, Livia von Mitschke-Collande, Industry Lead Retail bei Google, sowie Antje Schwemberger-Swarovski, Vorsitzende des Family Execution Board der Tyrolit Familienholding GmbH, Mitglied des Family Executive Board der Swarovski Kristall Holding und Geschäftsführerin von enviro Marketing.

Gemeinsam machten sie deutlich: Unternehmensnachfolge ist weit mehr als ein formaler Übergabeprozess. Sie berührt Familiengeschichten, Rollenbilder, Eigentümerverantwortung, strategische Weichenstellungen – und immer wieder die Frage, wie Frauen in Familienunternehmen sichtbarer, selbstverständlicher und wirksamer Verantwortung übernehmen können.

Nina Storp beschrieb aus ihrer Arbeit mit Unternehmerfamilien, wie entscheidend es ist, frühzeitig Räume für ehrliche Gespräche zu schaffen. „Ich glaube, eines der ersten Probleme fängt schon bei der Definition von Familie an: Wer gehört dazu?“, sagte sie. Gerade in größeren Gesellschafterkreisen gehe es darum, junge Familienmitglieder nicht erst nach Studium, Auslandserfahrung oder erster Karriere „irgendwann“ einzubinden, sondern ihnen früh Orientierung zu geben. Mit Blick auf weibliche Nachfolge ergänzte sie: „Ich weiß nicht, ob Frauen wirklich nicht wollen. Ich glaube, sie werden oft nicht gefragt.“

Melanie Hacker-Halmetschlager gab einen sehr persönlichen Einblick in die Zusammenarbeit mit ihrem Vater und ihrem Cousin in der Geschäftsführung des Familienunternehmens, in dem private und berufliche Rollen eng miteinander verbunden sind. „Als Familie kann man da nicht so einfach aussteigen wie aus einer Ehe.“ Gerade deshalb brauche es Kompromissbereitschaft, Respekt vor der Aufbauleistung der vorherigen Generation und zugleich den Mut, Neues einzubringen. Ihr Vater habe das Unternehmen „mit purer Leidenschaft“ aufgebaut, sagte sie. Nachfolge bedeute deshalb nicht, das Bestehende abzuwerten, sondern Verantwortung weiterzuentwickeln.

Livia von Mitschke-Collande brachte die Perspektive einer internationalen Corporate-Karriere ein und sprach offen über Ambition, Selbstvertrauen und den Umgang mit Macht. Viele Frauen, so ihre Beobachtung, bewerben sich erst dann auf Positionen, wenn sie glauben, alle Kriterien zu 100 Prozent zu erfüllen. Männer gingen oft früher und selbstverständlicher in Verantwortung. Ihr Gegenentwurf: Klarheit über die eigene Vision, die eigenen Werte und den eigenen Anspruch. „Ich weiß, was ich will und ich weiß, dass ich einen Ehrgeiz habe“, sagte sie. Ambition müsse nicht versteckt werden. Wer wisse, wofür sie stehe, könne Gegenwind besser aushalten.

Auch beim Thema Technologie und künstliche Intelligenz plädierte von Mitschke-Collande für Neugier und konsequente Weiterentwicklung. Es gehe nicht darum, sofort Expertin zu sein, sondern im Alltag anzufangen, Tools auszuprobieren und jeden Tag besser zu werden. Sie selbst trainiere derzeit regelmäßig – sogar vor dem Arbeitstag – Vibe Coding. Ihre zentrale Botschaft: „Es ist nicht die KI, die unseren Job übernehmen wird, sondern der Mensch, der mit KI arbeitet.“ Gerade für Frauen, die viele Rollen gleichzeitig stemmen, könne Technologie ein Hebel sein, um Effizienz zu gewinnen und Gestaltungsspielräume zu erweitern.

Antje Schwemberger-Swarovski öffnete den Blick auf große, komplexe Unternehmerfamilien und die Frage, wie Verantwortung über Generationen hinweg organisiert werden kann. Sie sprach über Familienrat, Familienmanagement, Next-Gen-Entwicklung und die Herausforderung, viele Stimmen, Erwartungen und alte Konfliktlinien zusammenzubringen. Auf besonderes Interesse stieß ihre Idee, schon Kinder über ein eigenes „Gremium“ früh an die Organisation heranzuführen. Zugleich machte sie deutlich, dass Nachhaltigkeit für Familienunternehmen kein Trendthema ist, sondern im Kern ihrer DNA liegt: „Nachhaltiges Wirtschaften ist Teil des Familienunternehmens, weil man in Generationen denkt.“

Zum Abschluss wurde es konkret: Wie geht man mit Fehlern – oder besser: mit Misserfolgen – um? Die Panelistinnen waren sich einig: Perfektionismus bremst, während Mut, Lernbereitschaft und Handlungsfähigkeit weiterbringen. Antje Schwemberger-Swarovski appellierte, es gehe nicht darum, Schuldige zu suchen, sondern zu verstehen, was passiert sei, daraus zu lernen und die nächsten Schritte zu gehen.

Die Masterclasses am Nachmittag vertieften zentrale Themen, die später auch im Panel immer wieder sichtbar wurden.

In der Masterclass „Female Longevity – Die neue Ära“mitMaximilian Bauer und Martina Schedler von EGYM Wellpass DE ging es um weibliche Gesundheit als Zukunfts- und Produktivitätsthema. Eine der wichtigsten Erkenntnisse: Longevity beginnt nicht beim Biohacking, sondern beim Verlernen männlicher Standards. Viele Gesundheitsroutinen, die als universell gelten – etwa Nüchterntraining, starre Kalorienlogiken, fixe Trainingspläne oder allgemeine Fastenempfehlungen – sind auf männliche Körper und lineare Leistungsmodelle zugeschnitten. Für Frauen könnten sie je nach Zyklusphase jedoch kontraproduktiv sein, so die Expert*innen.

Der Zyklus wurde in der Masterclass nicht als Störfaktor betrachtet, sondern als Performance-Tool. Hormonelle Schwankungen können helfen, Training, Ernährung, Erholung und Arbeit besser zu planen. In der Menstruationsphase stehen häufig sanfte Bewegung und eisenreiche Ernährung im Vordergrund, in der Follikelphase können intensivere Trainingsreize sinnvoll sein. In der Lutealphase steigt der Kalorienbedarf um bis zu 300 Kalorien, Regeneration, langsame Kohlenhydrate, Fett und Protein werden wichtiger.

Atemübungen, soziale Bindungen, Digital Detox und gute Schlafroutinen seien konkrete Hebel gegen Stress. Das hat auch Impact für die Wirtschaft, denn weibliche Gesundheit ist kein Privatthema. Unternehmen, die Gesundheit, Energielevel und Zyklusrealitäten mitdenken, schaffen eine realistischere Performance-Kultur und stärken Bindung, Wohlbefinden und Produktivität, so die Referent:innen.

Die Masterclass „Konfliktmanagement“mitKatrein Wilms-Wöltje rückte einen weiteren Schlüssel für Familienunternehmen in den Fokus: Konfliktkompetenz. Konflikte entstehen nicht dort, wo Beziehungen egal sind, sondern gerade dort, wo Menschen voneinander abhängig sind und eine gemeinsame Zukunft haben. Das macht sie in Familienunternehmen besonders brisant. Sie bedrohen nicht nur Entscheidungen, sondern Zugehörigkeit, Vertrauen, Identität, Werte und Vermögen.

Ein weiteres Learning: Wenn Konflikte nicht bearbeitet werden, übernimmt der Konflikt die Führung. Entscheidungen erstarren, Lager bilden sich, Energie fließt in Rechtfertigung statt Entwicklung. Konfliktmanagement ist damit keine weiche Zusatzkompetenz, sondern eine zentrale Führungsaufgabe.

Wilms-Wöltje stellte zudem Empathie als entscheidende Fähigkeit heraus – nicht als Nachgeben, sondern als Instrument der Deeskalation. Wer unter Druck handlungsfähig bleibe, Motive verstehe und die Beziehungsebene schütze, halte den Raum offen, in dem Sachfragen wieder lösbar werden. Gerade in Familienunternehmen, Gremien und Nachfolgesituationen ist das entscheidend.

Der erste Konfliktgegner sei außerdem oft der eigene Autopilot. Viele Konflikte eskalieren nicht wegen des eigentlichen Sachthemas, sondern wegen automatischer Reaktionen wie Angriff, Rückzug, Rechtfertigung oder dem Suchen nach Verbündeten. Selbst-Reflektion  werde damit zum zentralen Hebel: Was sticht mich wirklich? Geht es um Anerkennung, Gerechtigkeit, Kontrolle oder Zugehörigkeit? Wer das erkennt, kann bewusster reagieren – und muss nicht auf jeden Impuls reagieren.

In der Masterclass „Frauen in Gremien“mit Britta Wormuth und Nathalie Stadelmann von INTES ging es um Beiräte, Aufsichtsräte und die Frage, wie Frauen in Familienunternehmen stärker in strategische Verantwortung kommen. INTES begleitet Familienunternehmen in Fragen von Nachfolge, Konfliktlösung und Governance, bietet jährlich rund 60 Seminare an und verfügt über einen Beiratspool mit rund 1.200 Kandidatinnen und Kandidaten. Der Frauenanteil in diesem Pool ist in den vergangenen fünf Jahren von 12 auf 30 Prozent gestiegen.

Die Masterclass zeigte: Beiräte in Familienunternehmen werden strategischer – und weiblicher. 62 Prozent der Familienunternehmen planen laut INTES, ihre Beiräte in den kommenden drei Jahren neu zu besetzen. Gefragt sind Verjüngung, Diversität und neue Kompetenzen, etwa in Digitalisierung, KI, Nachhaltigkeit und neuen Geschäftsmodellen.

Diversität wurde dabei nicht als Nice-to-have diskutiert, sondern als Wirtschaftsfaktor. Denn: Gemischte Gremien bringen mehr Perspektiven, weniger „Groupthink“ und bessere Entscheidungen. Laut den in der Masterclass genannten Studien steigt die Wahrscheinlichkeit höherer Profitabilität um 36 Prozent, der Innovationsumsatz um 19 Prozent. Gerade Familienunternehmen profitieren von externen und diversen Stimmen, weil sie eingefahrene Muster aufbrechen können.

Für Frauen, die in Beiräte oder Aufsichtsräte wollen, wurde auch klar: Mandate werden selten ausgeschrieben. Der Einstieg läuft vielmehr über Sichtbarkeit, Netzwerk und Erfahrung. Wer Verantwortung in Gremien übernehmen möchte, sollte das eigene Profil schärfen, sich in Netzwerken zeigen, auf Beiratspools sichtbar werden und aktiv kommunizieren, dass diese Rolle angestrebt wird. Das erste Mandat ist meist das schwerste. Hilfreich können auch alternative Gremienrollen sein, etwa in Kuratorien, Stiftungen, Start-ups oder Next-Gen-Formaten.

Zertifikate und Qualifizierungen können Orientierung geben und Wissen aufbauen. Entscheidend sind aber praktische Erfahrung, unternehmerisches Verständnis, Konfliktfähigkeit und die Fähigkeit, Familienunternehmen in sensiblen Phasen wie Nachfolge, Governance-Aufbau oder Transformation zu begleiten. Besonders wichtig bleibe der menschliche „Fit“ zwischen Familie, Geschäftsführung und Gremium, so die Referentin.

Warum Familienunternehmen weibliche Perspektiven brauchen, wurde im Verlauf des Abends immer wieder deutlich. Nachfolge darf nicht länger entlang tradierter Rollenmuster gedacht werden. Oft fehlt es nicht an geeigneten Nachfolgerinnen, sondern an der Selbstverständlichkeit, sie frühzeitig einzubinden. Weibliche Perspektiven erweitern den Blick auf Nachfolge: Sie bringen Fragen von Kommunikation, Kompromissfähigkeit, Verantwortung, Nachhaltigkeit und Zukunftskompetenz stärker in den Vordergrund. Gerade in Familienunternehmen, in denen Eigentum, Identität und persönliche Beziehungen eng miteinander verbunden sind, werden diese Fähigkeiten zu zentralen Erfolgsfaktoren.

Zugleich zeigte der Abend: Frauen müssen Ambition nicht verstecken. Sie brauchen Räume, in denen sie Verantwortung ausprobieren, Netzwerke aufbauen und ihre Rolle aktiv gestalten können – als Nachfolgerinnen, Gesellschafterinnen, Beirätinnen, Aufsichtsrätinnen, Geschäftsführerinnen und Unternehmerinnen.

Nach dem Panel blieb bei Buffet und Getränken viel Raum für persönliche Gespräche und inspirierendes Networking. Ein Highlight setzte dabei erneut das Vernetzen via NFC-Chip und Smartphone mit den NFC-Armbändern von Wristbanditz.

Ein großes Danke gilt dem Partner PwC, insbesondere Christine Flath und Sibylle Butz, sowie allen Speakerinnen, Masterclass-Leiter*innen und Gästen, die diesen Abend mit ihren Perspektiven geprägt haben.