Die Besetzung von Vorstandspositionen in Unternehmen bleibt weiterhin stark männlich dominiert. Dies zeigt sich deutlich in der jüngsten Untersuchung der KI-basierten Karriereplattform bunton, die sich auf weibliche Führungskräfte und Aufsichtsräte spezialisiert hat. Im Vorfeld einer umfassenden Befragung von 5.000 weiblichen Führungskräften führte Nadin Shirin Zimmermann, Beirätin des Frankfurter Start-ups, Interviews mit 20 Frauen in Führungspositionen durch.
Die Ergebnisse dieser Interviews sind alarmierend: Trotz wachsender Sensibilisierung für Diversität und Inklusion ist die Besetzung von Vorstandspositionen immer noch stark von geschlechtsspezifischen Vorurteilen geprägt. Headhunter, die eine Schlüsselrolle bei der Besetzung solcher Positionen spielen, bevorzugen weiterhin Männer. Die Daten und Entscheidungsprozesse, die zur Auswahl von Führungskräften verwendet werden, sind häufig subjektiv und begünstigen männliche Kandidaten.
Systemische Barrieren und unterschätzte Fähigkeiten
Viele der befragten Frauen berichteten von ihren persönlichen Erfahrungen mit diesen systemischen Barrieren. Eine Direktorin aus der Energiebranche beschrieb etwa, wie sie von einem Headhunter fälschlicherweise als Assistentin eingestuft wurde. Diese und andere Erlebnisse spiegeln ein grundlegendes Problem wider: Weibliche Karrieren werden nach wie vor unterbewertet, und die Fähigkeiten sowie Führungserfahrungen von Frauen werden systematisch unterschätzt.
Die Interviews verdeutlichten auch, dass Frauen in Führungspositionen eine Kultur des Vertrauens und der Offenheit im Vorstand sowie im gesamten Unternehmen erwarten. Sie möchten Gestaltungsfreiheit in ihren Verantwortungsbereichen und sind bereit, als weibliche Vorbilder in Vorleistung zu gehen.
Auf der Basis dieser Erkenntnisse plant bunton nun eine repräsentative Befragung, um noch tiefere Einblicke in die Erwartungen und Präferenzen weiblicher Führungskräfte zu gewinnen. Ziel ist es, Unternehmen fundierte Daten zur Verfügung zu stellen, um ihre Diversitätsstrategien zu verbessern und geschlechtergerechte Maßnahmen zu entwickeln. So können Unternehmen nicht nur die Sichtbarkeit und Wirksamkeit weiblicher Führungskräfte erhöhen, sondern auch langfristig ihre eigenen Wettbewerbsvorteile sichern.