Von Claudia Zeimes
Sie erhalten das Angebot, eine Führungsposition zu übernehmen oder sind auf dem Sprung ins Topmanagement, sind sich aber unsicher bei Ihrer Entscheidung? Sie wollen Ihre Stärken und Kompetenzen entwickeln und suchen dazu ein unabhängiges Feedback? Sie merken, dass Sie zwar erfolgreiche Arbeit leisten, es Ihnen aber schwerfällt, Ihre Erfolge sichtbar zu machen? Sie stellen fest, dass Ihnen ein persönliches Netzwerk fehlt, und das Wissen, wie Sie es aufbauen können? Sie spüren, dass die Digitalisierung Sie abhängt und Sie brauchen Unterstützung, damit Sie Anschluss halten? Sie gründen ein Startup und Ihnen fehlt wesentliches Wissen über Unternehmensführung?
Für alle Entwicklungschancen gibt es eine Lösung – Mentoring!
Mentoring ist die, auf einen Zeitraum (i.d.R. ein Jahr) begrenzte Zusammenarbeit von Mentee und Mentor:in als Tandem. Die Zielsetzung ist, sich gegenseitig in der Entwicklung von Persönlichkeit und Karriere zu unterstützen, Dialog und Perspektivwechsel zu ermöglichen, sowie zu netzwerken. Davon profitieren Persönlichkeit und Karriere der Tandempartner:innen gleichermaßen. Eine nachhaltige Potenzialentwicklung wird angestoßen, persönliches Wachstum ermöglicht. Das eigene Netzwerk erweitert sich. Suchen Sie sich ein/e Mentor:in mit den gewünschten Erfahrungen, der/die Sie vertrauensvoll ein Stück in Ihres Karriereweges begleitet.
Grundsätzlich kann jede Person individuell ein/e Mentor:in ansprechen. Oft bieten aber auch Unternehmen die Möglichkeit, sich für ein Mentoring-Programm zu bewerben. Darüber hinaus gibt es diverse organisierte Programme, die Tandempartner:innen nach einem strukturierten Verfahren zusammenbringen, so z. B. Mentoring für Studierende, Potenzialträger:innen, Führungskräfte, Startups oder Wissenschaftler:innen.
Mentoring kann auch beim Sprung ins Topmanagement einen wertvollen Beitrag leisten. Die Geschäftsführung übernimmt dabei die Tandempartnerschaft für die Topmanagementnachfolge. Hier unterstützt Mentoring gezielt in den Themen Topmanagement-Kompetenzen, z. B. Sichtbarkeit/ Auftritt. Kommunikation und Leadership, insbesondere auch bei der gezielten Unterstützung von Frauen auf dem Weg ins Topmanagement.
Wichtige Voraussetzungen für eine gelingende Mentoring-Beziehung sind die Bereitschaft, sich selbst in Frage zu stellen, Empathie, Offenheit, Feedbackkompetenz und zuhören können. Vertrauen sowie eine ausgeprägte Lern- und Entwicklungsmotivation sind ebenso unabdingbar. D.h. bei der Suche nach Mentor:in sollte, neben Erfahrungen, insbesondere auf diese Merkmale geachtet werden. Trauen Sie sich, eine Person Ihres Interesses anzusprechen und um Mentorenschaft zu bitten. Überlegen Sie sich dazu aber auch Ihre Zielsetzung! Was möchten Sie selbst mit Mentor:in in der gemeinsamen Arbeit erreichen? Welche Fragen wollen Sie stellen? Wo wollen Sie sich entwickeln?
Mentoring bietet Mehrwert für alle Beteiligten. Mentees profitieren von Ausweitung des fachlichen und persönlichen Know-hows sowie Perspektivwechseln. Feedback und Impulse unterstützen die eigene Entwicklung. Karriereziele und –chancen werden klarer. Ängste und Glaubenssätze werden transparent und können hinterfragt und aufgelöst werden. Der Sprung ins Topmanagement wird greifbarer.
Mentees und Mentor:innen erhalten Einblicke in andere Unternehmens- und Abteilungskulturen. Sie gehen in den Dialog und stellen Themen auf den Prüfstand. Sie öffnen sich gegenseitig das Netzwerk.
Aus Sicht von Mentor:in findet Wissensmanagement zwischen „jung“ und „alt“ und umgekehrt statt. Fachliches und persönliches Know-how erfährt Wertschätzung. Feedback und generationenübergreifende Sichtweisen spielen ebenfalls eine Rolle. Der Erfolg der/des Mentee ist auch der Erfolg des/der Mentor:in.
Mentoring – ein Format, auch in der Personalentwicklung, das zu jeder Zeit einen unterstützenden Beitrag für die Persönlichkeits- und Karriereentwicklung leistet. Dazu bedarf es aber ein paar wichtiger Rahmenbedingungen.
Für alle organisierten Mentoring-Programme ist das Matching, die Bildung der Tandems, ein Erfolgskriterium. In der Vorbereitung organisierter Programme werden auf Basis von Profilbögen, die Mentees und Mentor:innen im Vorfeld ausfüllen, die Grundsteine für eine gute Passung der Tandems gelegt. Die Inhalte der Profilbögen umfassen meist die persönlichen Daten, Karriere und Kompetenzen. Aber auch Entwicklungswünsche und Themengebiete, die im Mentoring bearbeitet werden sollen, sind wesentlich. Die Einhaltung des Datenschutzes spielt dabei selbstverständlich eine große Rolle.
Sowohl beim organisierten Mentoring nach dem Matching, als auch beim selbstorganisierten Mentoring nach eigeninitiativer Ansprache von Mentor:in, startet das Tandem in die eigenverantwortliche Gestaltung der Beziehung. Sie beginnt mit gegenseitigem Kennenlernen und der Klärung der Erwartungen (z. B. Vertraulichkeit, Offenheit, wertschätzender Umgang miteinander, Umgang mit Störungen). Eine klare Zielformulierung für die Tandemarbeit unterstützt den Erfolg. Die organisatorischen Rahmenbedingungen (z. B. Termine Länge/Turnus, Ablauf, Ort, Dokumentation, Kommunikation) werden gemeinsam vereinbart. Manche Tandems entscheiden sich für Protokolle zu den Terminen. Dieses Vorgehen unterstützt Verbindlichkeit und Erfolgskontrolle.
Die Tandems arbeiten in persönlichen Treffen, Telefonaten, aber auch in virtuellen Formaten. Sie können als Mentee z. B. vereinbaren, dass Sie einmal im Monat zwei Stunden telefonieren. Der/die Mentee sendet vor dem Termin die Themen als Agenda. Andere Tandems arbeiten alle zwei Wochen eine Stunde virtuell, insbesondere, so lange Präsenztreffen gerade COVID-19-bedingt nicht möglich sind.
Nach dem Auftakt startet die gemeinsame Arbeit. Dabei finden Themen aus dem privaten und beruflichen Alltag Berücksichtigung. Inhalte sind z. B. die Reflektion von Gesprächen, Zeitmanagement, Führung, Kommunikation oder Konfliktmanagement. Es gibt Feedback, auch zu den Kompetenzen und Stärken. Geschriebene und ungeschriebene Gesetze der Karriere sowie Netzwerkentwicklung werden beleuchtet. Vielen Frauen fällt es schwer, aktiv Grenzen zu setzen. Sie scheuen sich, klar Nein zu sagen, wenn etwas nicht den Vorstellungen entspricht. Im Tandem kann dies in einer geschützten Atmosphäre besprochen werden. Die richtige Abgrenzung für den Alltag wird herausgearbeitet und anschließend ausprobiert.
Wenn Sie sich also fragen, ob Sie den Sprung auf die nächste Karrierestufe oder ins Topmanagement wagen sollen, dann können Sie sich mit Mentor:in mit der Führungsrolle auseinandersetzen und Feedback einholen. Mentor:in gibt Einblick in den Führungsalltag und hinterfragt Ihre Führungsmotivation, stellt aber auch die eigene Führung auf den Prüfstand. Er/Sie ist Sparringspartner:in in Sachen Führung und unterstützt Sie bei Ihrer Entscheidung, in Führung zu gehen oder nicht.
Manchmal begleiten sich Mentee und Mentor:in im beruflichen Alltag, z. B. in Meetings mit anschließendem Feedback. Andere Tandems besuchen gemeinsam Veranstaltungen. Neue Netzwerkverbindungen können so entstehen.
Nach ein paar Monaten der gemeinsamen Arbeit geht die Tandembeziehung in den Transfer über. Aus den gemeinsam bearbeiteten Themen erfolgt ein erster Abgleich im Alltag. Was wurde ausprobiert und hat bereits funktioniert? Was nicht? Welche neuen Erkenntnisse konnten gewonnen und in den Alltag integriert werden? Hat sich schon eine spürbare Veränderung ergeben? Kommt das Tandem seiner vereinbarten Zielsetzung näher? Gegebenenfalls erfolgt hier eine Überprüfung der Zielsetzung, und manchmal auch eine Anpassung.
Wenn sich die Tandembeziehung ihrem Ende nähert, rückt die Zielsetzung in den Fokus. Wurde die Zielsetzung erreicht? Haben sich die Erwartungen erfüllt? Mentee und Mentor:in würdigen die gemeinsame Arbeit. Sie geben sich gegenseitig ein letztes Mal Feedback. Auch die Wertschätzung für den/die Tandempartner:in hat spätestens hier ihren Platz. Welche wichtigen Impulse wurden gesetzt, was sind Schlüsselerkenntnisse? Welche Potenziale sind entdeckt?
Die Tandembeziehung endet mit gegenseitigem Dank. Dabei wird auch geklärt, ob nach dem Mentoring eine gemeinsame Verbindung bestehen bleibt. In meiner Erfahrung ist dies oft der Fall, da eine wesentliche persönliche Bindung in dem gemeinsamen vertrauensvollen Jahr entsteht.
Wenn Sie die Gelegenheit bekommen, mit Mentor:in zu arbeiten, nutzen Sie diese! Sprechen Sie gezielt, auch außerhalb eines organisierten Programmes, Personen mit der Erfahrung an, die Sie gerne (als Mentor:in) hätten! Nur Mut! Erarbeiten Sie vorher Ihre persönliche Zielsetzung, mit der Sie Mentor:in für das Tandem gewinnen wollen.
Und, sollten Sie nun selbst Mentor:in werden wollen, werden auch Sie aktiv und suchen Sie sich eine/n Mentee oder ein Mentoring-Programm, bringen Sie Ihre wertvolle Erfahrung ein und gehen Sie auf die Suche nach Potenzialen.
Claudia Zeimes ist als Prokuristin u.a. verantwortlich für das Personal- und Compliance-Management der Bayerngas GmbH in München. Sie ist selbstständiger Business Coach für Leadership, Potenzial- & Karriereentwicklung. Sie begleitet langjährig ehrenamtlich Mentees und Startups in ihrer Potenzialentwicklung.