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Der Gehaltscoach: Teilzeit und Gehalt – ein Faktencheck

Gehaltscoach Martina Ernst hat diese Woche die Situation von Frauen in Teilzeit unter die Lupe genommen. Mit spannenden Einsichten:

In Österreich arbeiten 47,3% der Frauen und nur 10,7% der Männer in Teilzeit (Statistik Austria 2020) – wenn die Kinder unter 15 Jahren sind, liegt die Teilzeitquote der Frauen bei satten 72,8%.

Und sogar bei erwerbstätigen Frauen im Alter von 25 bis 49 Jahren, die keine Kinder oder keine jüngeren Kinder hatten, beträgt die Teilzeit-Quote 30,9%.

Was sind die häufigsten Gründe für Teilzeit:

  • Mangel an Kinderkrippen und Kinderbetreuungseinrichtungen – vor allem am Land
  • Traditionelles Rollenverständnis – nur ‚Rabenmütter‘ arbeiten Vollzeit
  • Manche Tätigkeiten im Frauen-dominierten Niedriglohnsektor werden eher Teilzeit angeboten und es arbeiten immerhin 17% aller erwerbstätigen Frauen (gegenüber nur 6% aller berufstätigen Männer) im Niedriglohnbereich
  • Könnte das steuerfreie Jahreseinkommen bis EUR 11.000 manche Menschen abhalten, mehr zu verdienen? Dazu gibt es noch keine eindeutigen Statistiken

Und – sehr überraschend für die Auftraggeber:

  • Das Meinungsforschungsinstitut Integral befragte im Juni und Juli im Auftrag des Katholischen Familienverbands 1500 Teilzeitbeschäftigte: 74% verzichten bewusst auf eine Aufstockung der Stunden, um mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen oder eine bessere Work-Life Balance zu haben

Was sind die Folgen im Job:

Laut Gesetz sind Teilzeitbeschäftigte in allen arbeitsrechtlichen Belangen Vollzeitmitarbeiterinnen gleichgestellt und anteilig entsprechend ihrem Arbeitsumfang an Leistungen des Arbeitgebers zu beteiligen. Teilzeitbeschäftigte sind daher auch in Betriebspensionen oder andere freiwillige Leistungen des Arbeitgebers einzubeziehen.

…und in der Realität:

Viele Fraueninitiativen widmen sich dem Thema der Karenzrückkehrerinnen, denn sehr häufig fühlen sich die Frauen, die nicht gleich nach 3-6 Monaten Vollzeit in ihre alte Position zurückkehren, beruflich ins Eck gedrängt – und das, obwohl sich auch viele Konzerne um eine positive Rückkehr und Wiedereingliederung bemühen.

  • Viele berichten, es fange schon damit an, dass sie bei der Bonusvergabe im Jahr des Mutterschutzes schlichtweg vergessen würden, obwohl ihnen bei entsprechender Leistung natürlich aliquot ein Bonus zustünde.
  • Kaum teilten sie die Schwangerschaft mit, gehe eine Art unsichtbarer Schranken herunter und sie seien von Beförderungen ausgeschlossen
  • Bei Rückkehr biete man ihnen firmenintern oft Jobs deutlich unter ihrem bisherigen Level an, als seien ihre Kompetenzen auf der Strecke geblieben

Managerinnen in Teilzeit

  • Interessant ist auch eine Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) aus dem Jahre 2013: in Deutschland arbeiten 14,6 Prozent der weiblichen Führungskräfte Teilzeit (nur 1,2 Prozent bei den Männern), eine Quote die mit der Anzahl der Kinder und mit dem Alter steigt.

  Besonders selten kommt Teilzeitarbeit auf den Führungsebenen großer Unternehmen

und bei Selbstständigen vor.

Auch die branchenspezifischen Unterschiede seien beachtlich: Teilzeitmanager seien in Deutschland mit 9,3 Prozent am häufigsten in den Bereichen Bildung, Gesundheit und öffentliche Verwaltung vertreten, im Verarbeitenden Gewerbe mit 1,2 Prozent dagegen die absolute Ausnahme. Der Rechtsanspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz spielt der Analyse zufolge keine signifikante Rolle. Ansprüche würden also weder genutzt noch eingeklagt.

Dass Teilzeitarbeit unter Managern wenig verbreitet ist, hängt nach Ansicht der Wissenschaftler vor allem mit informellen Erwartungshaltungen und kulturellen Gepflogenheiten zusammen.

Fazit: fast jede zweite Frau arbeitet in Teilzeit und ein hoher Prozentsatz unter ihnen fühlt sich beruflich ‚ins Eck‘ gestellt.

Welche Chancen könnten sich Post-Covid im Job für Teilzeit-Beschäftigte ergeben?

Flexibilität – Benefit oder Realität?

Vor der Pandemie galten zeitliche und örtliche Flexibilität in Österreich als hohes Gut, und dieser Benefit wurde oft im Austausch gegen ein niedrigeres Gehalt akzeptiert. Und unterschwellig war da immer die Sorge vieler Arbeitgeberinnen, die Mitarbeiterinnen würden zuhause eine weniger hochwertige Arbeitsleistung abliefern.

Während der Pandemie hatte LinkedIn eine aberwitzige Umfrage in den USA gestartet, wer lieber von zuhause arbeiten und im Gegenzug auf 25.000 U$ verzichten wolle. In meinen Augen eine unzulässige Frage, denn schließlich hängt der Marktwert eines Jobs nicht davon ab, ob ich ihn zuhause erledige oder nicht. Wo ich meine Tätigkeit mache, verändert nicht die Verantwortung und den Einfluss, den ich im Job ausübe – und hat folglich auch keine Relevanz für meinen Marktwert (solange ich im selben Land bleibe).

Vertrauen und Leistung statt Präsenzkultur

Covid-19 hat viele Unternehmen gezwungen, ihre Arbeitsabläufe stärker zu digitalisieren und   Vertrauen in die Mitarbeiterinnen zu setzen, die von heute auf morgen ausschließlich im Homeoffice arbeiten mussten.

Und genau dieses Vertrauen, das sich an der erbrachten Leistung orientiert und nicht auf die Präsenzkultur stützt, könnte ein erster Schritt sein in Richtung Normalisierung der Teilzeit.

Cawa Younosi, Konzern-Personalchef bei SAP Deutschland mit rund 25.000 Beschäftigten,

macht es vor: „Bei den meisten SAP-Mitarbeitern spielt es keine Rolle, von wo aus sie arbeiten. Wenn es die Tätigkeit nicht zwingend verlangt, an einem bestimmten Ort präsent zu sein, haben die Mitarbeiter bei der Wahl ihres Standorts alle Freiheiten“.

Sobald Unternehmen klare Leistungs-Kriterien aufstellen und transparente Spielregeln für die

zeitliche und örtliche Flexibilität einführen, wiegt das Argument, ob ich 20, 30 oder 40 Stunden im Bürogebäude sitze, nicht mehr so schwer.

Und wenn Leistung und klare Richtlinien der entscheidende Maßstab für erfolgreiches Arbeiten sind,

dann dürfte es den Arbeitgeberinnen nicht schwerfallen, Teilzeit-Führungskräfte und Job-Sharing zumindest pilothaft zuzulassen.

Im Gegenzug wird auch die eine oder andere Verfechterin von Teilzeit überlegen, ob sie mit der neu gewonnenen Flexibilität nicht ihr Stundenkontingent aufstockt, denn wer sagt denn, dass man seine

Reports nicht auch abends schreiben darf.

Martina Ernst hat nach ihrer Tätigkeit als Personalchefin der Erste Bank die Gehalts-und Karriere-Beratungsfirmen www.salarynegotiations.at und www.colourfulcareer.com gegründet, ist Career Partnerin der WU Executive Academy und Präsidentin des WU EA Female Leaders Netzwerks mit 1500 Alumnae.

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