Diese Woche erklärt Gehaltscoach Martina Ernst, was es mit der Unternehmenskultur der Fairness auf sich hat – und warum sie immer wichtiger bei der Suche nach den besten Köpfen wird.
DEI (Diversity, Equality and Inclusion) ist in aller Munde – und zu Recht. Mittlerweile ist klar, diverse Unternehmen, die nicht einfach nur unterschiedlichste Mitarbeitergruppen bunt zusammenwürfeln, sondern die sich um eine gemeinsame Unternehmenskultur, ein echtes Zusammengehörigkeitsgefühl bemühen und jede Mitarbeiterin in ihrer Andersartigkeit akzeptieren, die somit Inklusion leben, sind nicht nur beliebtere Arbeitgeberinnen, sondern auch erfolgreicher.
Eine McKinsey Studie von 2021 zum Thema Inklusion schreibt, Mitarbeiterinnen wollten so divers sein dürfen, wie sie sind, brauchen das Gefühl des Dazugehörens und wünschen sich sinnhafte Arbeit.
McKinsey zeigt auf, was diese Mitarbeiterinnen-Wünsche für die Arbeitgeberinnen bedeuten: Unternehmen sollen Mitarbeiterinnen in ihrer ganzen Diversität einbinden, ihrer Belegschaft eine Gemeinschaft/ Wir-Denken/ Zusammengehörigkeitsgefühl bieten und eine Kultur der Fairness! vermitteln.
Eine Umfrage von Karriere.at aus dem Jahre 2019 untermauert den Trend nach Fairness, denn die Befragten wünschen sich vor allem faires Gehalt und die neueste Gen-Z-Studie von Zenjob setzt eins drauf: Werte wie Ehrlichkeit, Offenheit für Kommunikation, Ideen und Konzepte belegen bei der Gen-Z den Spitzenplatz der Wünsche – dicht gefolgt von guter Bezahlung als zweitwichtigstem Kriterium.
Fazit: Mitarbeiterinnen wollen Fairness, Sinn, Wir-Gefühl (Inklusion!) UND gutes Gehalt. Über Diversität denken sie weniger nach, aber eines ist klar: jede von uns ist anders und jede will ein Teil einer Gemeinschaft sein und in ihrer Andersartigkeit akzeptiert und fair bezahlt werden – und equal pay, also gleiche Bezahlung für gleiche Jobs und vergleichbare Leistung ist das mindeste, was man sich heute von einer guten Arbeitgeberin erwartet. Es geht bei „fair & equal pay“ letztlich um die Unternehmenskultur. Wer nur gut zahlt, wird auf Dauer die richtigen Mitarbeiterinnen weder bekommen noch halten können.
Und im heutigen Arbeitnehmerinnen-Markt, wo Babyboomer in Pension gehen und die Generationen X, Y, Z zahlenmäßig geringer sind, müssen sich die Arbeitgeberinnen die oben zitierten Studien viel mehr zu Herzen nehmen als zu Zeiten des Arbeitnehmerüberhangs.
Die Wahrscheinlichkeit, eine eher homogene Belegschaft zu rekrutieren ist – abgesehen von der Sinnhaftigkeit bei einem meist globalen Kundenstock – sehr gering.
Wer also glaubt, Fairness, Diversität und Inklusion sind nur Orchideen- bzw. Randthemen, wird spätestens durch die in der Pandemie ausgelösten Online-Recruiting Trends eines Besseren belehrt. Laut dem US-Recruiting-Portal Indeed erkennen 61% der Arbeitgeberinnen, die ihre Einstellungspolitik auf Remote-Talente mit Hilfe von Online-Interviews ausgeweitet haben, die Chance auf einen diversen Talente-Pool. Es gibt noch Raum für Verbesserungen, aber nur 18% der KMUs und 24% der Konzerne berichten, dass die Pandemie keine Auswirkungen auf ihre Bemühungen habe, gleichwertig und divers einzustellen.
Je diverser die Belegschaft im Unternehmen, desto wichtiger wird es für die Arbeitgeberinnen sein, das geforderte Wir-Gefühl für alle, d.h. eine Kultur der Inklusion, anzustreben, denn nur gemeinsam können Unternehmensziele erfolgreich umgesetzt werden. Und es versteht sich von selbst, dass diese Kultur die Werte Fairness und Equality bedienen muss.
Martina Ernst hat nach ihrer Tätigkeit als Personalchefin der Erste Bank die Gehalts-und Karriere-Beratungsfirmen www.salarynegotiations.at und www.colourfulcareer.com gegründet, ist Career Partnerin der WU Executive Academy und Präsidentin des WU EA Female Leaders Netzwerks mit 1500 Alumnae.