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Der Gehaltscoach: Das Tabuthema Geld

Gehaltscoach Martina Ernst geht dieser Woche der Frage nach, warum es noch immer vielen Menschen Überwindung kostet, über das Salär zu sprechen.

Reden wir übers Gehalt?

Randstad US hat 2020 eine umfassende Gehaltsstudie durchgeführt und stellt fest, dass mehr denn je die Angestellten nicht über ihr Gehalt reden wollen und der Trend dazu – wahrscheinlich Pandemie-bedingt – sogar von 76% im Jahr 2019 auf 78% im Jahr 2020 anstieg.

Interessanterweise kursiert seit Anfang 2021 in Deutschland ein Trend auf TikTok, wo junge Leute ihren Lohnzettel in die laufende Kamera halten – musikalisch untermalt mit „This is Germany Baby“, einer Adaption des Childish-Gambino-Hits „This is America“.

Brisant.de hat daraufhin in einer Umfrage nachgehakt und, siehe da, etwa 70% der Befragten lehnen bislang einen solch freizügigen Umgang mit ihrem Gehaltszettel ab – die Zahlen decken sich mit der jüngsten Studie aus den USA.

Angst, Verbotenes auszuplaudern?

Viele Arbeitsverträge haben immer noch eine Verschwiegenheitsklausel in punkto Gehalt.

In Deutschland ist man da schon einen kleinen Schritt weiter: Die Arbeitgeberin darf eine

Mitarbeiterin nur dann zur Verschwiegenheit verpflichten, wenn sie ein berechtigtes Interesse begründen kann. Nachvollziehbar ist es bei Mitarbeiterinnen im Personal und bei Betriebsrätinnen, die natürlich nicht über die ihnen vorliegenden Gehaltsinformationen einzelner reden dürfen.

Allerdings verliert dieses Gesetz auch in Österreich immer mehr an Bedeutung, da einerseits bei Jobanzeigen das Mindestgehalt verpflichtend angegeben werden muss, andererseits Jobplattformen wie Kununu, Glassdoor, StepStone, Karriere.at, der Gehaltsrechner der Regierung etc. ohnehin Gehaltsüberblicke bieten.

Was ist mit der Konkurrenz?

Ein gewichtiger Grund, über Gehalt zu schweigen, war und ist immer noch der Mitbewerb, denn man will sich bei den heiß umkämpften Kandidatinnen nicht ‚hoch-lizitieren‘.

Allerdings tritt eher das Gegenteil ein: je transparenter die Gehälter, desto nivellierter nach unten sind sie meist.

Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß

In einer jüngsten stichprobenartigen Umfrage unter 55 Berufstätigen, die gerade einen berufsbegleitenden Master machen, bestätigten 65% – Männer und Frauen gleichermaßen, sie wollten gar nicht wissen, was die anderen verdienten, weil es sie nur unzufrieden mache, sollte jemand auf vergleichbarem Level mehr verdienen.

Gegenfrage: Ist es nicht viel besser, zu erfahren, was alles möglich ist, und sich dann entsprechend vorbereiten, um für sich selbst die gleichen Chancen wahrzunehmen?

Gehaltstransparenz – was ist Usus – Beispiele anderer Länder?

In Österreich gibt es seit 2011 verpflichtende Einkommensberichte für Unternehmen mit über 150 Mitarbeiterinnen, diese sind allerdings anonymisiert und es besteht eine Verschwiegenheitspflicht. Rückschlüsse auf einzelne Personen und deren Einkommen sind nicht möglich – und da kaum jemand von diesen Berichten weiß, wird davon auch nur selten Gebrauch gemacht.

In Deutschland muss die Arbeitgeberin auf Anfrage Auskunft geben, um eventuelle Ungerechtigkeiten bei der Bezahlung für vergleichbare Arbeit in Erfahrung zu bringen: Das Entgelttransparenzgesetz (ETG) sieht vor, wer in einem Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten arbeitet, darf Auskunft darüber verlangen, nach welchen Kriterien sein Entgelt festgelegt wurde und was Kollegen mit vergleichbaren Tätigkeiten verdienen.

Allerdings muss die Arbeitgeberin nur dann einen Mittelwert nennen, wenn mindestens sechs Kolleginnen vergleichbare Jobs haben, was dieses Gesetz für Mitarbeiterinnen in KMUs ziemlich unbrauchbar macht.

In Schweden sind die Gehälter aller Bürgerinnen beim Finanzamt öffentlich nachvollziehbar und es ist einsehbar, wie viel versteuerbares Einkommen im Vorjahr von jeder Person gemeldet wurde.

In den USA hat bereits zitierte Randstad Studie aus dem Jahre 2020 festgestellt, dass 54% der Befragten angaben, ihre Firma stelle keine Gehaltsinformationen für die jeweiligen Jobs zur Verfügung, 58% es sich aber wünschten.

Trend zu mehr Offenheit in den Konzernen

Immer mehr Konzerne gehen dazu über, zumindest den Führungskräften die Gehaltsbandbreiten der Jobs ihrer Mitarbeiterinnen zur Verfügung zu stellen und nachvollziehbare Regeln einzuführen, nach denen Bezahlung und Gehaltserhöhungen funktionieren sollten. Warum?

  • Nachvollziehbare Regeln schaffen vergleichbare Bedingungen für alle Mitarbeiterinnen und erhöhen das Gefühl von Fairness, was gerade die Gen Z vehement einfordert – gewissermaßen ein Must-Have für eine attraktive Arbeitgeberin
  • Nachvollziehbare Regeln verhindern unnötig hohe Gehaltserhöhungen und erlauben es Unternehmen, die Personalkosten im Griff zu haben. Klingt sonderbar? Oft pushen einzelne Führungskräfte bestimmte Mitarbeiterinnen und wollen sie um jeden Preis halten – ganz egal, ob das Gehalt dann noch dem Marktwert entspricht oder nicht. Wer keine klaren Policies hat, hat schnell ein komplettes Chaos bei den Gehältern und tut sich umso schwerer bei Themen wie Equal Pay und Inklusion.
  • Nachvollziehbare Regeln bilden die Grundlage für berufliches Wachstum jedes einzelnen: wann kann ich befördert werden, unter welchen Bedingungen und was bedeutet das finanziell? All das sollten keine Geheimnisse sein. Je transparenter, desto einfacher ist es für jede einzelne, ihren Beitrag zu leisten.

  

Martina Ernst hat nach ihrer Tätigkeit als Personalchefin der Erste Bank die Gehalts-und Karriere-Beratungsfirmen www.salarynegotiations.at und www.colourfulcareer.com gegründet, ist Career Partnerin der WU Executive Academy und Präsidentin des WU EA Female Leaders Netzwerks mit 1500 Alumnae.

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