„Zu alt“ mit 50? Warum Frauen 50+ im Recruiting durchs Raster fallen

Offene Stellen gibt es viele, echte Chancen für Frauen 50+ oft nicht, denn Erfahrung wird im Recruiting noch immer zu häufig als Risiko gelesen. Jobcoach Barbara Rottwinkel-Kröber erklärt, wie Altersbias entsteht, warum Wirkung zeigen in Bewerbungen entscheidend ist und was Unternehmen ändern müssen, damit Age-Diversity mehr ist als ein Buzzword.

Deutschland und Österreich suchen Fachkräfte. Warum werden Frauen 50+ im Recruiting trotzdem so häufig aussortiert?

Die Realität auf dem Arbeitsmarkt sieht anders aus als die Schlagzeilen dazu. Es gibt zwar viele offene Stellen, aber auch viele Bewerber*innen. Im Schnitt gibt es auf jede offene Stelle 69 Bewerbungen.

Wer entscheidet, sucht vermeintlich “passende” Profile. Jünger bedeutet oft: günstiger, schneller, digitaler. Erfahrung wird höchstens dann geschätzt, wenn sie nicht unbequem wirkt. Altersdiskriminierung passiert dabei nicht offen, sondern durch systematisches Weglassen.

An welchen Punkten im Bewerbungsprozess entsteht Altersbias am ehesten, und woran können Bewerberinnen ihn konkret erkennen?

Altersbias beginnt meist dort, wo Generationen aufeinandertreffen: in der Personalabteilung. Viele Recruiter*innen sind zwischen 30 und 40 Jahre alt. Da prallen Welten aufeinander. Ein Vorstellungsgespräch mit jemandem, der dein Kind sein könnte? Für viele Bewerbende eine absurde Situation. Der Bias zeigt sich subtil: im Ton, in den Nachfragen, in der Körpersprache. Und manchmal schlicht im Schweigen danach. Es gibt ein Handeln im Nichthandeln.

Wenn eine 50+ Kandidatin im Prozess als „zu alt“ markiert wird: Was ist Ihre Empfehlung für die Reaktion, ohne in die Rechtfertigungsfalle zu geraten?

Nicht reagieren. Nicht rechtfertigen. Sondern: einordnen. Wenn keine Antwort kommt oder eine Absage ohne greifbaren Grund, dann ist das kein Ort für dich. Punkt. Wer dich nicht erkennt, hat dich nicht verdient. Geh weiter. Die Briten sagen: „keep calm and carry on“. Ich weiß aus meiner täglichen Erfahrung: Es gibt durchaus Arbeitgeber, die Reife schätzen. Doch diese gilt es zu suchen. Wie Partner. Du brauchst einfach Unternehmen, mit denen es matcht.

Viele Unternehmen verbinden 50+ mit „zu teuer“, „zu langsam“ oder „nicht mehr formbar“. Wie können Frauen diese Zuschreibungen so kontern, sodass Leistung wieder im Vordergrund steht?

Zunächst einmal ist die Basis, dass die gesamte Bewerbung „frisch“ wirkt. Das heißt: keine Bewerbung, wie man sie noch vor 10 Jahren machte, sondern eine mit gutem Design, z.B. von Canva.

„Zu teuer“ ist ein Argument, dass natürlich da ist, doch nie offen ausgesprochen wird. Wie gesagt, kommen im Schnitt auf eine offene Stelle derzeit 69 Bewerber*innen. Wer hier Erfolg haben will, dem sollte es gelingen aus der Masse herauszustechen. Fast alle Bewerbungen sind heute KI optimiert und damit sehr einheitlich.

Das Einzige, womit du als Bewerberin den Unterschied machen kannst, sind deine Erfolgsgeschichten. Deshalb bin ich ein Fan davon, mit Erfolgsgeschichten zu arbeiten. Die zeigen nämlich, was du mit deiner Arbeit bewirken kannst. Also deine Wirkung. Deshalb rate ich dazu, in jeder Bewerbung auch eine Erfolgsgeschichte zu platzieren.

Wer Wirkung zeigt, fällt auf. Auf Wirkung zahlen Unternehmen ein. “Zu teuer” wird dann zur Fehleinschätzung. Ich ersetze “erfahren” gern durch “sturmerprobt”. Das ist nicht alt, das ist unbeirrbar. Wer das zeigt, wird gebucht.

Viele Frauen 50+ sind Generalistinnen, der Markt sucht oft Spezialistinnen. Wie wird Breite zur Stärke, ohne sich künstlich zu verengen?

Die Vorstellung, dass nur Spezialistinnen gefragt sind, ist ein Mythos. Es braucht beides. Und gerade in Rollen wie Office Management, Projektkoordination oder Führung auf mittlerer Ebene sind Generalistinnen Gold wert. Entscheidend ist: Klarheit. Nicht: “Ich kann alles.” Sondern: “Ich bewirke was.” Die Wirkung macht die Breite sichtbar. Und sichtbar wird, wer sich zeigt.

Was braucht es, um sich mit 50+ beruflich neu zu erfinden, und was ist der häufigste innere Blocker dabei?

Ein neues Selbstbild. Und das ist harte Arbeit. In meinen Coachings sehe ich: 95 Prozent der Frauen, selbst mit Top-Karrieren, tragen einen limitierenden Glaubenssatz mit sich herum: “Ich bin nicht gut genug.” Oder: “Das steht mir nicht zu.” Diese leise innere Stimme sabotiert jede Bewerbung. Wenn sie verstummt, wird alles möglich. Dann beginnt Wirkung. Dann entsteht Augenhöhe.

Welche Maßnahmen sollten Unternehmen umsetzen, wenn sie Age-Diversity ernst meinen, und woran erkennt man, dass es mehr ist als PR?

Age-Diversity ist aktuell ein Buzzword, aber keine gelebte Realität. Ich habe noch kein Unternehmen gesehen, das hier wirklich wirksam agiert. Wirklich ernst meint es nur, wer altersgemischte Teams aufbaut, Wissenstransfer organisiert und Ü50-Bewerberinnen nicht als “Risiko”, sondern als Ressource begreift. Alles andere ist Schaufenster. Der demografische Wandel wird dieses Schaufenster bald sprengen. Da bin ich mir ganz sicher.

Zur Person:

Barbara Rottwinkel-Kröber ist zertifizierter Jobcoach und Gründerin von „Starke Frauen“. Nach rund 20 Jahren als Gesellschafterin eines Verlags und der Insolvenz 2015 erfand sie sich mit 50+ beruflich neu. Seit 2019 begleitet sie Frauen ab 40 bei beruflicher Neuorientierung, Positionierung und dem Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt und verbindet dabei Coaching mit Community- und Eventformaten.