Die bloße Erwähnung der Frauenquote in den Vorständen sorgt oft für heftige Debatten und Schweißausbrüche. Ein neues Konzept könnte die Situation entschärfen: Das Gender Proportionality Principle setzt ganz unten an und arbeitet sich nach oben.
Die Frage, wie Gender Balance auf allen Ebenen einer Organisation erreicht werden kann, beschäftigt die meisten Unternehmen, die sich Diversity, Equity und Inclusion (DEI) verschrieben haben. In der Harvard Business Review stellen Forscher*innen der Harvard Kennedy School und der University of Exeter nun ein neues Konzept vor, mit dem es gelingen könnte. Das Gender Proportionality Principle (GPP).
Das Konzept basiert auf der Annahme, dass die Geschlechterparität bei Neueinstellungen relativ hoch ist. Je höher die Etage, die man betrachtet, desto weniger Frauen sind darin vertreten. Grund dafür sind oft ungleiche Voraussetzungen für Männer und Frauen im Berufsleben, die nicht selten zum Rückzug von Frauen aus einem Unternehmen oder einer Branche führt. Die Studienautor*innen stellen in der Harvard Business Review einen Vergleich zum Sport her: „Wenn eine Fußballmannschaft bergauf spielen muss, während die andere bergab spielt, kann es durchaus sein, dass die erste den Sport ganz verlässt.“ Das GPP solle die Wettbewerbsbedingungen angleichen, so die Autor*innen.
Wie funktioniert das Gender Proportionality Principle?
Das Gender Proportionality Konzept sieht vor, dass jede Ebene in einer Organisation darauf abzielen sollte, die Geschlechterzusammensetzung der Ebene unmittelbar darunter widerzuspiegeln. „In der Regel sind Frauen in größerer Zahl auf niedrigeren Ebenen vertreten, sodass die Anwendung des Grundsatzes der Geschlechterverhältnismäßigkeit dazu führen würde, dass die Vertretung von Frauen im Laufe der Zeit steigen würde“, so die Forscher*innen.
Ein Beispiel mit Zahlen, die der Realität von 317 nordamerikanischen Unternehmen entsprechen: Wir gehen davon aus, dass 50 Prozent der Neuanstellungen Frauen sind. Eine Ebene darüber, bei den Führungskräften, sind nur noch 38 Prozent Frauen anzutreffen. Director-Positionen sind zu 33 Prozent mit Frauen besetzt und Senior Vice Presidents zu 28 Prozent. An der Spitze des Unternehmens, den C-Level Positionen, sind lediglich 21 Prozent Frauen aufzufinden. Wird in diesem konkreten Fall das Gender Proportionality Konzept angewendet, verschieben sie die Verhältnisse nach oben: Führungskräfte würden künftig zu 50 Prozent mit Frauen besetzt werden, es gäbe 38 Prozent Direktorinnen und so weiter.
Wenn auch in der Einstiegsebene ein geringer Frauenanteil herrscht, empfehlen die Studienautor*innen als Vergleichswert, also die Ebene „darunter“, den verfügbaren Talentepool am Markt heranzuziehen. Entworfen wurde das Konzept von den Forscherinnen Siri Chilazi, Iris Bohnet und dem Forscher Oliver Hauser. Sie untersuchten das GPP an verschiedenen Unternehmen über einen Zeitraum von rund fünf Jahren hinweg. Bei einer Firma konnten die Forscher*innen in 70 Prozent der Geschäftsfunktionen eine Verbesserung der verhältnismäßigen Beförderungen feststellen.
Einfacher und erreichbarer Mindeststandard
Ebenso wenig wie die Frauenquote in Vorständen löst das GPP nicht alle geschlechtsspezifischen Probleme innerhalb von Unternehmen, gestehen die Autor*innen ein. Zudem würde es länger dauern, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in den Führungsetagen zu erreichen: „Fortschritte auf der Grundlage des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit sind möglicherweise langsamer als bei pauschalen 50-50-Zielen“, so die Forscher*innen. Allerdings würden diese Ziele oft zu abstrakt wirken. Manager*innen wüssten nicht, was sie Jahr für Jahr tun sollen, um sie zu erreichen. „Die GPP schafft hier Abhilfe, indem es einen einfachen und erreichbaren Mindeststandard vorgibt“, schreiben die Autor*innen. Ein weiterer Vorteil sei, dass das Konzept geschlechtsneutral sei und daher angewendet werden könne, um die Repräsentation in Bezug auf jedes Geschlecht zu diversifizieren. „Es hilft, die Gleichstellung der Geschlechter als eine kollektive Anstrengung zu gestalten, an der alle teilnehmen und von denen sie profitieren können“, so die Autor*innen.