Dr. Bettina Al-Sadik-Lowinski, MCC, Internationaler Master Certified Coach, Gender Forscherin und Autorin, teilt mit uns ihre spannende Analyse zu den speziellen Herausforderungen für Frauen im Wirtschaftsleben. Lesen Sie jetzt:

Was Women Leadership bedeutet und wie es Systemisches Mentor-Coaching unterstützen kann.

Trotz aller Fortschritte, wie zum Beispiel die Quoten für Aufsichtsrätinnen und die neuere Vorstands-Quote für Frauen in DAX Konzernen, zeigen die Zahlen hinsichtlich der Beteiligung von Frauen an Spitzenfunktionen nur langsam Veränderung in einzelnen Unternehmen. In anderen Bereichen sind sie aufgrund der aktuellen Situation wie vorher geschildert sogar rückläufig. Um nachhaltig Veränderungen herbeizuführen müssen Frauen auf ihre Karrierewegen besser unterstützt und gecoacht werden. Eine Frage, die mir dabei oft gestellt wird, ist Folgende:

Was unterscheidet ein Mentor-Coaching speziell für Frauen im Management von einem Executive Coaching, welches sich auch an männliche Führungskräfte richtet?

Es kombiniert Insider Erfahrungen von weiblichen Führungskräften, die den Aufstieg bereits erfolgreich gemeistert haben mit einem qualifizierten Exekutive Coaching Ansatz, der speziell auf die Belange von Frauen im Management zugeschnitten ist. Dabei greife ich auch auf Daten aus meiner internationalen Forschung mit über 110 Frauen aus verschiedenen Nationen zurück. Die Erfahrungswerte der Frauen aus dem internationalen Spitzenmanagement wurden in einem qualitativen wissenschaftlichen Rahmen analysiert, der verschiedene Einflussfaktoren auf die Karrieren von Frauen umfasst und vereinfacht gesagt, die Frage beantwortet, wie es diese Frauen an die Spitze geschafft haben. Ergebnis war, neben unendlich vielen Erfahrungsberichten, ein Model, an dem sich das Mentor-Coaching orientiert, eine Karrieretypologie für Frauen und ein Leitbild, welches Grundlage zur Diskussion bietet. Also eine internationale Benchmark von Frauen für Frauen im globalen Management.

Das unterscheidet den Ansatz von vielen wissenschaftlichen Management Konzepten, die eigentlich mit Männern für Männer in Spitzenpositionen entwickelt wurden. Es ist ja so, dass Frauen eine Domäne erobern, in der sie historisch betrachtet eigentlich nicht vorgesehen waren. So werden weltweit weiterhin Konzepte entwickelt, die nicht speziell auf den Erkenntnissen erfolgreicher Frauen basieren. Das bedeutet nicht, dass sie schlecht sind, aber wissenschaftliche Ansätze, die in Coaching-Konzepte einfließen, die ausschließlich auf Daten erfolgreicher Topmanagerinnen beruhen, sind global gesehen Mangelware.

Dadurch, dass Frauen im Topmanagement immer noch weniger Rollenvorbilder haben und trotz der sich immer stärker etablierten Frauennetzwerke weiterhin vergleichsweise selten in echte Machtbünde eindringen können, ist es besonders wichtig, die wissenschaftlichen Erkenntnisse kombiniert mit Erfahrungswissen aus der Praxis zu vermitteln. Und, dass das Coaching selbst initiierte Entscheidungen und Veränderungen stimuliert.

Das Insiderwissen wird in unserem Ansatz von einer Vorständin mit langer internationaler Laufbahn eingebracht wird. Beispiele für Themen, die aus dem Erfahrungswissen kommen sind beispielsweise Stakeholder orientierte Führung und damit verbunden der Aufbau eines Personal-Boards von Verbündeten und inoffiziellen Sponsoren, Umgang mit Personalberatern und Gehaltsverhandlungen.

Der Coaching Ansatz geht direkt in die Bereiche, wo es hapert oder schmerzt. Fragen des letztendlichen Karrierezieles, der Vision von sich selber als (Top-) Managerin oder auch des Spannungsfeldes zwischen dem Wunsch nach Balance bzw. Vereinbarkeit sind typische Themenfelder, die einmal geklärt unglaubliche Energien freisetzen können.

In den ersten Gruppen konnte ich beobachten, dass gerade die Auseinandersetzung mit dem Karriereverlauf und Fragen zukünftiger Karriereentscheidungen für die Teilnehmerinnen enorm wichtig waren.

Die Kombination von Gruppencoaching und Einzelcoaching ermöglicht, dass die wichtigen Herausforderungen aus der Gruppe heraus beleuchtet werden und darüber hinaus individuell vertieft werden.

Inwieweit ist die Entwicklung eines Führungsstils für Frauen in diesem Zusammenhang von Bedeutung?

Women Leadership beschäftigt sich im Rahmen eines umfassenden Mentor-Coachings mit der Entwicklung eines weiblichen Führungsstiles, der besondere Aspekte und Herausforderungen berücksichtigt, die für Frauen relevant sind. Hier geht es darum, wie Frau ihre Mitarbeiter führt und wie sie zielorientiert eher moderierende oder machtrelevante Strategien einsetzt oder eine Kombination aus beidem. Dabei kommt der Entscheidungsfähigkeit von Frauen, situationsbezogen auch gegen Mehrheiten, eine große Rolle zu. Im Mentor-Coaching ist Women Leadership ein wichtiger Aspekt von vielen anderen. Systemisches Coaching ist breiter angesetzt und umfasst die verschiedene Bereiche, die für den Aufstieg als Frau und damit für eine Mehrzahl von Frauen auf aller Welt relevant sind.

Gemeinsam mit der Vorständin und Aufsichtsrätin Britta Bomhard bietet Dr. Bettina Al-Sadik-Lowinski, MCC, in diesem Jahr Mentor-Coaching Gruppen für einen begrenzten Kreis ausgewählter Managerinnen an. Interessierte Frauen können unter alsadik@bas-coaching mehr über die Teilnahmevoraussetzungen und Organisation der Mentor-Coaching Gruppe erfahren.

Kasten:

Anforderungen an Mentor-Coaching für qualifizierte Frauen, die aufsteigen

1. Anerkannte Methodik und ICF Akkreditierung der Coaches/Mentorinnen
2. Kombination aus qualifizierten Executive Coaching und Mentoring aus der Praxis mit Insiderwissen aus dem Vorstand bzw. Aufsichtsrat
3. Corporate Erfahrung des Coaches
4. Systemischer Ansatz, der alle relevanten Faktoren umfasst, die auf Frauenkarrieren wirken. Wissenschaftsbasierte Methodik mit Erkenntnissen aus den Erfolgswegen weiblicher Rollenmodelle
5. Internationale Perspektive, denn die Erfahrungswelten der Managerinnen sind global
6. Einsatz von Assessments, die basierend auf der Forschung mit erfolgreichen Frauen entwickelt wurden und die Erfahrungswelten von Managerinnen abbilden