Frau Hammer, Sie haben interimistisch die Führung der HR-Abteilung bei Erste Asset Management übernommen. Wie ging es Ihnen damit?

Romana Hammer: Ich war am Anfang überrascht und habe mich dann sehr auf die Herausforderung gefreut. Wir haben das kurze Zeitfenster von einem Monat zwischen der Bekanntgabe zur Vertretung und Stefans Vaterkarenz bestmöglich für eine Übergabe genutzt. In der Rolle selbst geht es mir überraschend gut, ich habe mich schnell daran gewöhnt, Entscheidungen selbst zu treffen. Ich bin sehr dankbar, in meinem jungen Alter diese Chance bekommen zu haben.

Wie kam es zur Entwicklung des Modells „flexible Führung“?

Romana Hammer: Wir haben gesehen, es gibt den Bedarf. Auch Führungspersonen wollen mal Auszeiten nehmen oder Arbeitszeiten reduzieren. Und wollten als Arbeitgeberin berufliche und private Verpflichtungen – insbesondere unterschiedliche Betreuungspflichten – vereinbar machen.

Stefan Haderer: Wir wollten klar sagen: das ist möglich und erwünscht. Und die Umstellung auf die flexiblen Führungsmodelle prozessual begleiten, damit man nicht jedes Mal das Rad neu erfinden muss. Also wurde ein Leitfaden erarbeitet, damit man auf einen Blick sieht: Welche offenen Fragen könnte es geben? Wann sind welche Schritte zu setzen? Wer übernimmt die Aufgaben? Wo kann ich mir Hilfe und Unterstützung holen? Was sind die klassischen Stolpersteine und wie wurden sie bisher gelöst?

Welche Ziele verfolgt die Erste AM mit Angeboten wie diesem?

Romana Hammer: Zum einen legen wir einen hohen Wert auf Flexibilität, um die Motivation und die Resilienz unserer Mitarbeiter:innen zu stärken, zum anderen gibt es einen „War for Talents“. Gut ausgebildete Menschen können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Und wenn man die Besten haben will, muss man ihnen eine gewisse Flexibilität bieten. Es gab schon Recruitings, in welchen
Bewerber*innen beispielsweise nach Home Office fragen, und ich hatte das Gefühl: Home Office ist eine Voraussetzung, und kein Benefit mehr per se.

Stefan Haderer: Oftmals werden flexible Arbeitsmodelle auf dem Papier angeboten. Etwa Gleitzeit ohne Kernzeit, frei einteilbares Homeoffice und eben Karenz- und Sabbatical-Lösungen. Wichtig ist allerdings, dass aus diesen Angeboten nicht nur Lippenbekenntnisse zwecks Employer Branding werden, sondern sie auch aktiv angeboten und umgesetzt werden. Ich bin stolz darauf, dass wir uns das nicht nur auf die Fahnen heften, sondern dass wir es wirklich leben.

Herr Haderer, es wird oft gefordert, dass auch Männer in Karenz gehen. War es für Sie selbstverständlich, das zu tun?

Stefan Haderer: Für mich war das immer klar. Ich will Teil der Lösung sein und meinen Teil der Erziehung übernehmen, aber auch diese einmaligen Momente im Leben meines Kindes nicht verpassen. Was mir am meisten geholfen hat, war die psychologische Sicherheit: Mein Vorgesetzter hat mich ganz klar in der Sache unterstützt und gesagt: „Mach das und sei wirklich weg. Sag nicht, dass man dich eh anrufen kann.“ Und es gab einen guten Plan und gute Ressourcenausstattung – und mit Romana eine Person, der ich voll vertraue. Ich wusste also, dass es gut weiterläuft und ich mein Team nicht im Stich lasse.