Wie viel Freiheit steckt im eigenen Job? Wer an seinem Arbeitsplatz nicht nur Dienst nach Vorschrift schiebt, sondern aktiv Aufgaben, Abläufe und Beziehungen formt, betreibt bereits Job Crafting.
Die Idee dahinter: Mitarbeitende passen ihre Arbeit so an, dass sie besser zu den eigenen Stärken, Interessen und Wertvorstellungen passt. Das kann ganz konkret sein – etwa, wenn jemand bestimmte Aufgaben übernimmt oder abgibt – oder subtil, zum Beispiel indem er oder sie die eigene Haltung zu einer Aufgabe verändert. Ziel ist es immer, die Motivation zu steigern und den Arbeitsalltag sinnerfüllter zu gestalten.
Geprägt wurde der Begriff Anfang der 2000er-Jahre von den US-amerikanischen Organisationspsychologinnen Amy Wrzesniewski und Jane Dutton. Sie beschrieben drei Ebenen: physisch (Inhalte und Umfang von Aufgaben verändern), kognitiv (die Bedeutung der Arbeit neu bewerten) und sozial (Beziehungen im Jobumfeld aktiv gestalten). Im Kern bedeutet Job Crafting: Ich gestalte meinen Job selbst – anstatt mich von ihm gestalten zu lassen.
FH Wiener Neustadt erforscht Potenzial in der Praxis
Die FH Wiener Neustadt hat gemeinsam mit zwei niederösterreichischen Betrieben und der Arbeiterkammer Niederösterreich untersucht, wie Job Crafting im Alltag funktioniert – und was es dafür braucht. In Workshops konnten Beschäftigte erproben, wie sie ihre Aufgaben und ihr Arbeitsumfeld eigenständig anpassen können.
„Wir erleben einen tiefgreifenden Wandel der Arbeitswelt – von neuen Technologien bis hin zu veränderten Erwartungen an Sinn und Selbstbestimmung“, sagt Lisa Zach, wissenschaftliche Mitarbeiterin der FHWN. „Mit diesem Projekt wollten wir herausfinden, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem strukturierten Rahmen ihre Arbeitsrealität aktiv mitgestalten können und welche Unterstützung es braucht, damit aus täglicher Arbeit eine Aufgabe wird, die wirklich erfüllt.“
Führung als Schlüsselfaktor
Die Ergebnisse zeigen deutliche Unterschiede zwischen den Betrieben. In Abteilungen, in denen Führungskräfte Job Crafting aktiv unterstützten, wurde der Ansatz offen angenommen. Wo dieser Rückhalt fehlte, blieb er dagegen weitgehend wirkungslos.
„Eine wesentliche Voraussetzung für das Etablieren und Gelingen von Job Crafting stellt das Commitment und der Einsatz der Führungskräfte dar“, betont Projektmitarbeiter Stefan Dressler-Stross. „Gibt es keinen Raum für diese Initiativen und fehlt die Unterstützung für deren Realisierung, dann bleibt das große Potenzial ungenutzt.“
Mehr Engagement – weniger „Quiet Quitting“
Anfangs waren die Unternehmen skeptisch, ob Job Crafting bestehende Strukturen durcheinanderbringen könnte. Doch laut den Forschenden zeigt die Praxis das Gegenteil: Richtig umgesetzt steigert es Engagement, Sinnempfinden und Bindung ans Unternehmen. Gleichzeitig kann es Phänomenen wie innerer Kündigung oder steigenden Krankenständen vorbeugen. Job Crafting kann demnach maßgeblich dazu beitragen, was Unternehmen und Mitarbeitende heute mehr denn je brauchen: Motivation, Zufriedenheit und das Gefühl, am richtigen Platz zu sein.