Rita Helter: „Gerechte Systeme beflügeln Menschen“
Die viadee Unternehmensberatung AG verfolgt einen ungewöhnlichen Ansatz in ihrem Geschäftsmodell: Statt auf Rendite-Jagd zu gehen, stellt sie die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und Werteorientierung in den Mittelpunkt. Seit 1994 entwickelt das Unternehmen mit heute 240 Beschäftigten Softwarelösungen für verschiedene Branchen, berät in Fragen von Architektur, Sicherheit und Datenintelligenz an den Standorten Münster, Köln und Dortmund. Rita Helter, seit 2023 im Vorstand, erklärt im Interview, wie das zentrale Instrument der wertebasierten Vergütung funktioniert.
Was bedeutet „wertebasierte Vergütung“ konkret?
Wir verstehen darunter ein System, in dem wirtschaftlicher Erfolg, individuelle Leistung sowie persönliche und Unternehmensentwicklung zusammen gedacht werden. Konkret kombinieren wir bei viadee Fixgehalt und Tantieme. Das Fixgehalt spiegelt Qualifikation und Potenzial wider, unabhängig vom aktuellen Projekt. Die Tantieme, also der variable Teil, wird einmal jährlich ausgeschüttet und richtet sich nach der persönlichen Leistung und dem Engagement für das Unternehmen. Dieser Bonus-Topf speist sich aus dem, was nach Abzug von Gehältern und Investitionen übrigbleibt und wird an alle verteilt – von der Assistenz bis zur Geschäftsleitung. Es gibt keine externen Anteilseigner, die Gewinne abschöpfen. Unser Unternehmenszweck ist gemeinschaftlich getragen, und das spiegelt sich auch in der Vergütung wider.
Wie laufen Gehaltsverhandlungen bei Ihnen ab?
Unsere Gehaltsentwicklung basiert auf einem strukturierten, mehrstufigen Verfahren, das Qualifikation, Potenzial, Flexibilität und Berufserfahrung berücksichtigt. Die Personalleitung bildet auf dieser Basis Vergleichsgruppen und leitet pauschale Gehaltsvorschläge ab, die anschließend von den jeweiligen Führungskräften reflektiert und mit individuellem Feedback abgeglichen werden. In mehreren Abstimmungsrunden wird so sichergestellt, dass alle Perspektiven einfließen und Gehaltsentscheidungen fair und konsistent getroffen werden. Damit gewährleisten wir, dass auch die „leisen Menschen” einmal im Jahr gesehen werden – und die gleiche Chance auf Gehaltserhöhungen erhalten wie diejenigen, die stärker für
sich werben.
Der Bonus-Topf wird an alle verteilt – von der Assistenz bis zur Geschäftsleitung.
Die werden ja oft übersehen, auch wenn es um Diversity geht. Warum ist Ihnen das wichtig?
Diversität heißt für uns nicht nur Geschlecht oder Herkunft, sondern auch Denkstile, Persönlichkeiten, Lebensphasen. Jemand, der still und präzise arbeitet, wird genauso wertgeschätzt wie jemand, der laut vorangeht. Wir schauen auf Wirkung. Deshalb kann es in der Tantieme zum Beispiel sein, dass ein Juniorberater mit außergewöhnlicher Leistung in einem bestimmten Tätigkeitsfeld denselben Bonus erhält wie ein erfahrener Senior. Das empfinden wir als gerecht – denn Fairness heißt nicht Gleichheit, sondern Gleichwertigkeit der Leistung. Klar ist aber auch: Nicht alle können mit so einem Modell gut umgehen, übergroße Egos fühlen sich bei uns eher nicht wohl. Deshalb schauen wir schon im Recruiting, ob die Person in dieser Hinsicht zu uns passt.
Fairness heißt nicht Gleichheit, sondern Gleichwertigkeit der Leistung.
Wie funktioniert bei Ihnen die Beurteilung der Leistung von so vielen unterschiedlichen Mitarbeitenden für die Tantieme konkret?
Wir haben einen Katalog mit 16 Kriterien, der verschiedene Leistungsaspekte abbildet – von der gezeigten Leistung in Kundenprojekten, Innovationen über Weiterbildung bis hin zu Engagement für Kolleg*innen oder interne Prozesse. Die Bewertung erfolgt halbjährlich, gestützt auf Einschätzungen aus dem Umfeld. Zweimal im Jahr werden zu jeder Person Textfeedbacks gesammelt – von allen, die mit ihr zusammenarbeiten: Projektleitende, Themenverantwortliche, interne Kolleginnen und Kollegen. Diese Einschätzungen fließen in eine zentrale Datenbank. Der oder die jeweilige Personalvorgesetzte überprüft und verdichtet sie, gleicht sie mit der Selbsteinschätzung des Mitarbeitenden ab und ordnet sie den 16 Kriterien zu. Eine KI prüft zusätzlich, ob Personalvorgesetzte tendenziell zu streng oder zu großzügig bewerten. Danach wird alles in mehreren Runden konsolidiert. Am Ende entsteht ein sehr objektives Bild, das die Vielfalt der Leistungen sichtbar macht.
Die KI als Fairness-Wächterin?
Ja, das funktioniert für uns tatsächlich sehr gut. Denn Menschen bewerten unterschiedlich, das wissen wir inzwischen. Die KI erkennt Muster, etwa wenn jemand systematisch höhere Punktwerte vergibt. Wir korrigieren das dann im Dialog. Es geht nicht darum, Maschinen entscheiden zu lassen, sondern Verzerrungen zu erkennen.
Wie transparent ist das System – wissen alle, was die anderen verdienen?
Die Bewertungslogik und die 16 Kriterien sind für alle offen zugänglich, doch individuelle Ergebnisse oder Gehälter werden nicht veröffentlicht. Mitarbeitende dürfen sich freiwillig austauschen, aber die Punkte und Tantieme-Beträge gelten als vertraulich. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt einmal jährlich nach Abschluss der Bewertungsrunden und wird in einem persönlichen Gespräch erläutert.
Das Modell klingt nach viel Aufwand. Warum nehmen Sie das in Kauf?
Weil es sich rechnet – im menschlichen und im ökonomischen Sinn. Wir haben eine extrem niedrige Fluktuation bei den Mitarbeitenden, was eine sehr hohe Wiederbeauftragungsquote mit sich bringt. Menschen bleiben, weil sie verstehen, wie Entscheidungen zustande kommen, weil sie mitgestalten können und unternehmerisches Denken belohnt wird. In der Pandemie etwa haben die Mitarbeitenden selbst vorgeschlagen, mehr im Topf zu lassen, um Liquidität zu sichern.
Gerechte Systeme beflügeln Menschen.
Ist Diversity dabei für Sie auch ein wirtschaftlicher Hebel?
So wie wir Vielfalt verstehen – auch in Bezug auf Denkstile, Persönlichkeiten und Lebensphasen – fördern wir sie dort, wo sie unseren Geschäftszweck stärkt. Unterschiedliche Perspektiven sind Gold wert, wenn es um neue Ideen oder Innovation geht. Wenn es aber um hochstandardisierte Prozesse geht, braucht man manchmal Homogenität. Wir haben uns wissenschaftlich beraten lassen, um zu verstehen, wo Diversität einen echten Mehrwert bringt – und wo sie Prozesse verlangsamen könnte.
Stichwort Unternehmertum – Sie binden Mitarbeitende auch finanziell an viadee?
Ja. Viadee ist eine nicht börsennotierte AG und es ist möglich, bei uns Aktionär*in zu werden oder eine stille Beteiligung zu erwerben. Wir sind aber ein „Closed Shop“ – Aktien gehören ausschließlich aktiven Mitarbeitenden. Das schützt uns vor kurzfristigem Profitdenken und hält die Kontrolle im Unternehmen. Es geht uns auch hier nicht um Rendite, sondern um Zugehörigkeit.
Das klingt an vielen Stellen nicht nach einem klassischen Beratungsunternehmen?
Wir sind ein Wirtschaftsunternehmen. Aber eines, das Gewinn als Mittel versteht, nicht als Zweck. Das ist Teil unserer Historie und über Jahre gewachsen. Wir wollen nachhaltig arbeiten, unsere Leute entwickeln, Themen vorantreiben und Werte leben. Deshalb lassen wir uns seit 2024 auch nach den Prinzipien der Gemeinwohlökonomie bilanzieren.
Können Sie das genauer erklären?
Mit einer Gemeinwohl-Ökonomie-Bilanz wird nicht nur unser finanzieller Erfolg bewertet, sondern es wird auch gemessen, wie verantwortungsvoll wir mit Themen wie Menschenwürde, sozialer Gerechtigkeit, ökologischer Nachhaltigkeit und Transparenz umgehen. Dieser Bericht wird extern geprüft und mit Punkten bewertet. Das unterstreicht unser Ziel, wirtschaftliches Handeln nicht am Profit, sondern auch an ethischen Werten auszurichten. Das System ist ein guter Spiegel für uns.
Welche Learnings möchten Sie anderen Unternehmen mitgeben?
Fairness braucht Struktur. Gerechtere Beurteilungen gelingen nur mit klaren Kriterien und Prozessen. Aber gerechte Systeme beflügeln Menschen. Wenn jemand sagt: „Ich hätte gar nicht erwartet, dass ich so gut bewertet wurde“ – das sind für mich die schönsten Momente.
